35%的游戏公司老板，曾因AI决定不招人了

又到一年秋招季，有人看着自己的高薪Offer喜笑颜开，有人却一次面试邀约都没有收到。

随着AI在游戏行业中的大范围普及，这种情况正在变得愈发严重。

根据一份覆盖90个国家，超过1800名从业者的游戏行业就业调查显示，35%的游戏公司创始人表示，曾因为“AI工具可以完成这项工作”，而决定减少在用人方面的支出。

裁员名单只能统计已经离开的人，却无法记录从未出现过的HC。

一名游戏行业社群组织者曾经感叹：“群里是不是没有00后了？”“感觉新面孔越来越少了。”

Anthropic CEO Dario Amodei也曾经说过，AI会消灭大约一半的入门级白领岗位。

而这种变化已经开始出现。

AI对就业的第一轮影响，并不是把现有员工立刻换掉，而是提高新增HC的门槛：只有当正编员工+AI以及外包仍无法完成任务时，公司才会考虑增加正编岗位。

对于AI最终将会如何改变就业，OpenAI的投资者Vinod Khosla认为，随着AI和自动化大幅提高生产效率，人类最终可能进入一个“不再需要为了生计而工作”的社会：大量商品和服务的生产成本持续下降，人们无需再通过传统就业换取基本生活资料，工作也因此变成一种可以自由选择的活动。

当然，从现实情况来讲，这个愿景要实现还是有一定距离的。

“感谢AI吧！现在的5岁小孩将来不需要工作”

硅谷投资人描绘的未来或许是“人类不再需要为生计工作”，但落在当下，企业先学会的是“不需要那么多人”。

2026年的一项跨国企业调查（NBER研究）显示，超过90%的高管称过去三年AI没有影响就业，89%认为AI没有显著影响劳动生产率。

这些企业预计，未来三年AI将使生产率提高1.4%、产出提高约0.8%，就业减少0.7%。而值得注意的是，预计减少的就业中，约三分之二并非来自直接裁员，而是来自招聘减少。

这恰恰与游戏行业正在发生的变化相呼应。

过去，无论是依赖全球协作和外包的大型游戏项目，还是预算有限的小型团队，都早已通过外包、合同工和阶段合作控制游戏开发成本。

AI真正改变的，是这套模式被推进的程度。

过去需要通过扩充固定团队才能承接的工作量，如今可以被更小的核心团队和更灵活的外围劳动力吸收。AI则进一步扩大了这种组织模式能够承接的工作范围，也让企业有条件把固定团队维持在更小规模。

工作需求和市场仍在增长，但增长未必再转化为更多正式岗位。

岗位消失在招聘发生之前

过去几年，游戏行业讨论就业危机时，最常用的指标是裁员人数。

BGIES这篇报告显示，48%的创始人称公司仍在亏损，融资收紧、项目风险和回报不确定性推动这些游戏公司控制固定成本。

AI真正改变的是管理层的选择空间：以前需要新增一名策划、美术、程序或运营才能消化的增量工作，现在可以先被拆给现有员工、AI和外包。

报告中，78%的受访者称AI在过去一年改变了自己的工作方式，其中33%认为变化显著，45%认为有所改变。

更关键的是这些受访者的担忧：61%担心被要求工作得更快、产出更多，53%担心质量下降，46%认为真实技能更难判断；担心岗位消失或需求下降的比例为35%。

也就是说，多数人的第一感受并非“明天没有工作”，而是昨天的交付量已经不够公司所需要的。

AI为员工节省的时间，并没有自动变成更宽松的工期。对不少从业者而言，它反而同时抬高了两条门槛：留在岗位上，需要完成更多、更快的交付；下一次进入招聘市场时，又需要证明自己能够承担更复杂、更完整的工作。

Level-5社长兼CEO日野晃博近期的公开说明提供了一个很具体的样本：公司在宣传活动中使用生成式AI素材后向玩家致歉，并解释核心剧本、角色设计和游戏的设定仍由人类完成，AI只会用于“数字化”人类的创意作品，比如“将原创艺术作品转换为Polygon”，正式发售的游戏中不会简单直接塞入未经处理的AI输出。

与此同时，该公司还曾公开表示，希望通过AI等生产方式，把大型项目约5年的开发周期压缩到2年。

这则新闻暴露了企业使用AI时真正关心的指标：能否降低开发成本和周期。

如果管理层开始按照2年而不是5年的周期重新规划项目，随之一同被估算的，就不再只是开发周期，还包括整个项目需要多少人、哪些岗位必须长期保留，以及单个员工需要承担多少工作。

因此，衡量AI对就业的影响，不能只看是否生成了资产、这些资产是否被应用到游戏里。只要它提高了现有团队的产能，公司就可能减少新增招聘、压缩岗位数量，把原本需要正式员工完成的工作拆给外包。

换句话说，即便游戏公司最终交付的游戏中不含任何AI生成的素材，AI也可能实际地减少了“正式岗位”的数量。

然而，更少HC并不等于更少工作。

BGIES引用的外部人才数据称，欧洲工作室对外部人才的支出同比增长63%，与欧洲游戏工作室合作的自由职业者数量增长24%，全球自由职业者平均月收入增长19%；一家工作室平均合作约10名合同工，全球外部人才支出整体增长55%。

原本由固定团队连续承担的任务，被拆分成具体多样的小件，外包给不同的团队：概念阶段找一批人，量产阶段再换一批，上线前临时补测试、社区和营销。

公司把长期工资、福利和项目空档期变成按阶段支付的可控成本，而个人则承担项目间断档、社保缺失和收入波动。

游戏行业长期确实存在难以寻找对口人才的情况，也从来不缺求职者。

在固定团队缩小，外部合作增加之后，企业对人才的要求正在进一步朝着“即插即用”的方向倾斜：不仅要专业能力匹配，还希望对方能够以较低的沟通和试错成本迅速进入项目，并直接交付成熟结果。

报告中，59.57%的企业认为，与自由职业者合作时最难的是找到合适的专业人士，50.9%认为，在开工前难以验证质量。

外部人才支出和自由职业合作仍在增长

这其实暴露了项目制用工的另一面：企业购买的不是“可以培养的人才”，而是能够迅速进入项目并完成交付的成熟能力。

问题在于，当越来越多工作以这种方式流向外部市场后，人才培养本身并没有自动获得新的承接者。

报告显示，55%的开发者在过去一年没有获得培训，只有26%认为自己正在获得职业成长，另有36%认为职业发展陷入停滞。与此同时，54.1%的自由职业者表示自己很难找到合适的项目。

公司找不到合适的人才，自由职业者也找不到工作

于是，一个新的矛盾开始出现：公司找不到符合要求的成熟人才，大量从业者却同样找不到能够让自己持续积累经验的项目。

新人如何获得成为“成熟人才”所需要的长期项目经验，也就成了这套用工模式必须面对的问题。

全职工作正在变成一种“特权”

BGIES将新团队结构概括为“核心”和“外围”。

核心是少量长期留任的关键人物，例如项目总监、首席架构师和IP架构师。他们掌握项目方向，承担具体责任，也更可能获得期权、奖金和完整福利。

外围则由外包和自由职业者组成，按版本周期或开发阶段加入，任务结束即离开。

报告甚至写道，全职工作正在变成一种“特权”，而不再是常规默认形态。

工具越能处理标准化的流程和任务，公司越倾向于将顶尖人力集中到少数需要判断和整合的位置。

核心团队并没有因为AI进入体系而变得更加轻松：他们负责定义需求、检查AI和外包生成结果、维护项目内容上下文，还要对最终产品质量负责。外包人员也不是简单被AI取代，而是与更多跨地区外包竞争订单。

组织表面上更小，工作量却未必更少，只是被固定雇佣关系覆盖的部分变少了，责任却一点也没有少。与此同时，公司的支出也没有减少。根据不少企业内部员工表示，被裁撤外包的费用，恰恰转换成了正式员工使用AI的订阅费用。

市场增长与就业增长正在脱钩

Newzoo预计2026年全球游戏市场收入达到2139亿美元，同比增长6.1%，PC、主机、移动端等在主要地区均有增长。

与此同时，GDC 2026对2300多名行业人士的调查显示，28%的受访者在过去两年遭遇过裁员，半数以上受访者所在的现任或上一家公司在过去12个月进行过裁员；74%的学生担忧自己未来的行业就业机会。

这些调查一定程度上说明：收入增长已经不足以保证HC增长。

成熟市场的新增收入更多来自延长头部产品生命周期、提高付费深度和强化商业化，而不是同比例扩大开发团队。企业还可以用AI和外部人才吸收需求，因而营收上升与正式就业恶化可以在行业内同时发生。

薪资变化也显示价值正在重新分配。

BGIES报告显示，调查的欧洲中级游戏设计岗位年薪中位数从2024年的3.45万欧元降至2026年的2.6万欧元，程序开发从4.7万欧元降至约3.37万欧元；同期高级营销和用户获取岗位从5.6万欧元升至8万欧元。

与薪资一同滑落的，还有对公司的认同感，eNPS（员工净推荐值，衡量员工是否愿意把所在公司推荐给别人作为工作场所），正从2024年的正9.7，变成2026年的-9.8。

2026年，不愿推荐自己所在公司的员工已经多于愿意推荐的人。

数据揭示，资深岗位在LinkedIn上24小时内可能收到100+份申请，对许多候选人而言，找到新工作的周期可能长达六个月。

行业竞品的增长导致企业更愿意去挖掘能掌握流量、商业化和关键决策的人，而不是平均抬高所有生产岗位的议价能力。

很多公司过去用整理资料、写测试脚本等基础工作流程来培养新人。现在，这些任务要么交给AI，要么外包，公司的要求仍在逐渐变高。

但，核心人才不会凭空产生。

如果企业长期减少初级招聘，只从市场上争夺已经成熟的负责人，可能同时出现大量求职者和关键岗位缺人。报告中描述的“公司找不到人才、自由职业者找不到工作”，正是这种危险情况的早期预警。

对个人而言，“会用AI”很快会从加分项变成岗位的基础要求。

但当AI开始压低重复性工作的成本之后，真正变得更加稀缺的，是能定义问题、识别错误、能够对最终结果负责的能力。

这类能力往往需要从小型的项目经验积累，而新的招聘体系，显然正在收窄获得经验的入口。

本文基于 BGIES 2026 press preview 及公开行业资料撰写。