山东
很多在国企、央企上班的人，都碰到过绩效被克扣、少发甚至直接不发的情况。这其中的不少人，觉得这是单位内部的考核规定，只能默默接受。
但很多人不清楚的是，目前国央企多数随意扣减绩效工资的做法，其实并不合法。
这里首先要搞懂最关键的一点，绩效工资本来就属于员工的正常工资收入。按照《劳动合同法》《工资支付暂行规定》的相关要求，只要劳动合同里白纸黑字约定了绩效工资，这笔钱就是劳动报酬的一部分，和基本工资一样受法律保护。用人单位不能没有任何理由，就单方面改动规则、随便扣减员工的绩效薪资。
现实工作里，很多国央企以及市场化事业单位，经常用年度指标没完成为由，压低甚至全额扣除员工绩效。多数员工并不敢质疑，单纯认为绩效考核是单位说了算。其实判断这类操作合不合法，不能只听企业的一面之词，最终要看有没有完善的制度支撑、合规的执行流程，以及真实的工作事实，市面上很多直接扣绩效的操作，都存在明显的合规漏洞。
合法扣除绩效有着非常严格的硬性条件，所有条件必须全部满足才算合规。单位首先要提前公示完整的绩效考核制度，让每一位员工清楚知晓考核细节，一般还需要员工签字确认知情。考核制度不能只笼统写一句年度工作指标，必须明确写清具体考核标准、扣减比例、薪资计算方式、适用岗位和考核周期。
除此之外，绩效考核制度必须走完正规民主流程，经过职工代表大会或者全体员工讨论确认，绝不是少数领导私下制定就能落地。每次扣发绩效前，单位要提前和员工沟通，并留存好对应的记录，无论是OA通知、工作邮件还是纸质告知单，都可以作为有效凭证，绝对不能不声不响直接扣工资。就算企业流程全部合规，员工如果对考核结果不认可，也可以正常提出异议，申请复核和重新评估。
反观日常大部分扣绩效的操作，基本都属于违规行为。领导口头一句效益不好就扣绩效、嘴上说考核不合格却拿不出任何书面标准和考核记录、趁着员工离职刻意找茬少发绩效，这些做法全部违反劳动法。
还有部分单位故意把年度考核指标定得极高，绝大多数人根本没办法完成，之后就以业绩不达标为由清零绩效。很多企业招聘时承诺的综合薪资，靠着这种不合理指标变相缩水，本质就是滥用自身的用工权力。2026年北京平谷法院就审理过一起类似劳动纠纷，涉事单位突然大幅调高考核标准，导致全员都达不到最低考核要求，所有员工绩效全部归零。最终法院判定单位违规，要求企业补齐全部工资差额，并支付相应经济补偿金，二审也维持了原判。
之所以很多国央企明知违规还依旧这么做，核心是员工维权成本太高、企业违法成本太低。大部分员工签了长期合同，顾虑后续在职发展，不想和单位产生矛盾，即便权益受损也选择忍下来。而且劳动仲裁流程耗时较长，员工就算维权成功，大多也只是拿回本该属于自己的工资，企业几乎不会受到严厉处罚。再加上企业内部职代会、工会的监督力度有限，很难约束这类不合理的考核行为。
无论是国企、央企还是普通事业单位、私企，没有任何单位可以凭借自身身份，随意克扣员工工资。法律对所有用人单位的要求都是统一的，国央企更应该主动遵守劳动法规，而不是把自身经营不善、行业行情波动、管理层决策失误的代价，转嫁到基层员工身上。
说到底，绩效工资是员工实打实的劳动所得，扣发、少发都要有对应的制度、流程和事实依据，不是单位单方面就能决定的。
大家遇到违规扣绩效的情况，一定要及时留存好工资条、考核文件、沟通记录等证据，通过正规渠道维权，保护好自己的合法收入。
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