部门解散调岗谈不拢，公司解雇给N还是赔2N？两级法院这样认定！| 劳动法库

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【案情介绍】

2021年5月10日，黄某入职上海某公司工作。

2024年12月17日，黄某得到通知，其所在的校聘云业务部解散，公司与黄某就后续劳动合同的继续履行开始协商。

公司提出将其调岗至交付部-CC工作岗位，工作内容由原先负责校招、应届生招聘，调整为面向社会招聘岗位。如果黄某不同意调岗，公司愿意支付法定经济补偿。

黄某认为该岗位不符合自己的职业发展，且工作内容与原岗位出入较大，拒绝调岗，最低要求支付二倍赔偿金，双方未能就劳动合同的继续履行达成一致意见。

2025年1月20日，公司向当地工会邮寄了向工会征求意见函，内容为公司因校聘云业务部门解散，与黄某无法就劳动合同变更达成一致，拟解除劳动关系。

2025年1月21日，公司向黄某出具解除劳动合同通知书，载明：因校聘云业务部解散，导致包括您的岗位在内的岗位全部取消。就此，公司已就劳动合同的变更与您沟通协商，但无法就劳动合同的变更与您达成协议，现正式通知您与我公司的劳动合同于2025年1月21日解除，劳动关系同时解除。

2025年1月22日，黄某申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金43,856元等。

仲裁委裁决公司一次性支付黄某赔偿金43,856元。

公司不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求判令仅向黄某支付合法解除劳动合同经济补偿金23,435.64元。

【争议焦点】

部门解散导致原岗位取消，用人单位在调岗协商未果后解除劳动合同，是否构成客观情况发生重大变化情形？

一审判决：部门解散属于客观情况重大变化

一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，因上述情形用人单位解除双方劳动关系的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。

从查明事实来看，2024年12月17日黄某所在部门被撤销，该情况属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。

公司随即与黄某协商劳动合同变更事宜，公司为黄某提供的新岗位工作内容与其岗位的工作内容有一定差异，但两个岗位性质基本相同。

黄某基于职业发展等因素不同意调岗，双方对于应支付经济补偿金还是经济赔偿金亦无法达成一致。

公司在向所在区工会发函后向黄某出具了解除通知，其已经履行了解除劳动关系的程序义务，根据前述法律规定，公司应向黄某支付经济补偿金，故认定公司应向黄某支付经济补偿金23,435.64元。

综上，一审判决如下：公司向黄某支付经济补偿金23,435.64元。

提起上诉：部门解散不构成客观情况重大变化，调岗差异明显且解除程序违法

黄某上诉主张：客观情况重大变化必须以业务确已终止且无合理安置岗位为前提，单纯部门解散并非当然理由。公司同岗位同事被转入新公司从事原有业务，所谓部门解散仅为规避赔偿的借口。

公司提出的调岗方案与原岗位差异明显，拒绝调岗具有合理性。

二审判决：部门解散致岗位撤销且协商未果，单位履行通知工会程序后解除属于合法解除

二审法院认为，因黄某所在部门解散，导致黄某的原工作岗位被撤销。

公司以调整黄某工作岗位的方式维系双方劳动关系，但黄某拒绝到公司安排的新岗位工作。

由此可知，双方发生争议系因客观情况发生重大变化，双方就变更劳动合同未能达成一致。

且在公司向工会邮寄了向工会征求意见函，履行了法定程序的情况下，一审依据上述规定，判决公司向黄某支付经济补偿正确。

黄某主张系违法解除劳动合同没有事实和法律依据，黄某要求公司支付赔偿金的请求，依法不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年01月12日

案号：（2025）鄂01民终21906号

【实务要点】

一、部门撤销是否属客观情况重大变化？

在司法实践中，关于用人单位因业务架构调整、部门撤销是否属于客观情况重大变化，存在一定裁量空间。本案裁判体现了不少法院采纳的审查逻辑：当用人单位能够举证证明部门撤销、业务线关停属于真实经营调整，导致涉案劳动合同赖以履行的岗位彻底灭失时，通常认可其符合情势变更的基础要件。用人单位在实务中应特别注意留存部门撤销的决议文件、业务下线记录等客观证据，避免被认定为虚构部门解散、恶意针对特定员工的假调整。

二、调岗安置合理性与协商程序的合规举证

依据法定程序，用人单位在客观情况发生重大变化后，不得径行解除劳动合同，必须先行履行协商变更程序。用人单位提供的替代岗位应当具备合理性与关联性。本案中，公司将校招岗位调整为社招岗位，虽然工作面向的招聘群体存在一定差异，但整体岗位性质、业务属性基本一致，法院据此认定公司已积极履行善意安置义务。若用人单位提出的调岗跨度畸大、带有侮辱性或明显降薪，劳动者拒绝往往具有正当性，此时单位强行解除将面临违法解除的法律风险。

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