山东
基本案情
王某于2023年9月入职某公司，主要负责客户设备售后维修工作。双方签订的劳动合同明确约定王某应当服从上级管理、完成单位安排的工作及培训任务。王某入职时已学习知悉公司《员工手册》全部内容，其中规定，公司可根据培训性质与员工签订《培训协议》。
2025年9月，公司统一安排售后维修岗位员工分批至外地参加新技术技能培训，王某初期配合参训。2026年春节后，王某自行停止参训。2026年2月24日，公司向王某送达书面返岗通知，要求其最迟于2026年2月27日前返回培训地继续参训。售后主管亦通过微信明确告知王某，本次培训为数控倒立式车床安装调试专项技能学习，系岗位必备技能，王某目前尚不具备独立作业能力，因此必须接受培训，参训时长根据个人学习效果确定。
2026年2月28日，王某以公司未依据《员工手册》与其签订书面培训协议为由，给售后主管发工作报备信息，表示拒绝继续参训。公司多次与他沟通并进行催告，王某仍拒不配合。2026年3月4日，公司以王某无故旷工3天以上，严重违反规章制度为由，向其送达解除劳动合同通知书。
王某不服解除决定，申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
在案件处理中，王某主张，依据《员工手册》规定，公司安排培训即应当签订书面培训协议，无协议则自己有权拒绝参训，不构成旷工，公司解除行为违法。公司则认为，该条款仅适用于需要公司出资的外送专项技术技能培训，内部岗位技能提升培训不在此列。王某拒绝参加合理培训安排，构成旷工。
争议焦点
用人单位组织的免费、全员性、岗位必备技能提升培训，是否需要签订专项培训协议？劳动者以未签订培训协议为由，无正当理由拒绝参加岗位必需培训，是否构成旷工、严重违反规章制度？
处理结果
仲裁委审理认为，公司安排王某参加的培训，是为了让员工适应新技术新工艺而开展的技能提升培训，属于售后维修岗位必需的职业培训，并非涉及培训费用、服务期、违约金等的专项技能培训。王某在自身尚不具备独立安装调试新设备技能的情况下，拒绝参加用人单位安排的合理培训，显然不当。公司以旷工为由解除劳动合同，事实清楚，依据充分，程序合法，不属于违法解除。
案例评析
《劳动法》第三条规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利，该条同时也规定了劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。该法第六十八条规定，用人单位应当建立职业培训制度，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训；从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。根据上述规定，用人单位对劳动者开展职业培训，是用人单位的义务，也是劳动者可以享受的权利和应当履行的义务。也就是说，常规的岗位职业培训是用人单位保障员工适配岗位新技术、胜任岗位工作的正当管理行为，属于合法用工自主权范畴，劳动者无正当理由不得拒绝。
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