福建
一家上市公司2025年由盈转亏，业绩断崖式下滑，董监高年薪合计仍然超过2000万元，多位高管薪酬逆势上涨。投资者的质问挂在互动平台上，措辞很重：“高薪躺平、尸位素餐”。另一家连续多年亏损的企业，2024年经营性亏损约10亿，2025年预亏仍在2.5亿到3.5亿之间，高管薪酬却同比涨了15%，平均年薪73万。
这两条信息放在一起，指向的不是“个别企业薪酬偏高”这么温和的判断。它指向的是一个更硬的问题：在部分国企，高管的薪酬已经和它本应挂钩的东西——业绩、风险、责任——脱了钩，变成了一种只要坐在那个位置上就能自动兑现的“位置租金”。 用户标题里“寄生”这个词很重，但重词背后需要有硬依据。依据不在于“高薪”本身，而在于高薪赖以成立的那套逻辑，在很多地方是断裂的。
先看断裂发生在什么量级上。2025至2026年的公开数据显示，央企负责人平均年薪约85万至95万元，地方国企高管普遍在40万至70万元之间，能源、金融等行业部分子公司高管年薪破百万；而国企一线职工平均年薪仅6万至10万元。算下来，央企负责人与一线员工的薪酬差距平均约9.7倍，部分能源、金融行业达到12至15倍，个别子公司突破20倍——而制度设定的红线，是央企不超过8倍。某能源央企总经理年薪182万，同体系基层技术岗全年9.8万，差了近20倍；某省属能源国企总经理年薪200万，井下采煤工全年到手8万。
红线划在那里，为什么还能突破？因为倍差本身只是一个结果，真正的问题藏在倍差的形成机制里。人社部2025年初明确的几条原则——职级与薪酬不能“倒挂”、固定薪酬不得高于总薪酬的35%、央企集团“一把手”最高工资定在100万左右、子公司不超过集团的3倍即300万元——设计意图是清楚的：把薪酬的总闸门拧紧。但闸门拧紧之后，水会从别的缝隙里走。浮动薪酬、中长期激励、子公司层面的分配空间，以及账面之外的职务消费，共同构成了实际收入的另一套账本。有基层员工算过一笔具体的账：领导公示年薪82万，加上专车、司机、油费、最高基数公积金、通信补贴和体检标准，实际到手可能超过110万；基层公示月薪3500，扣完各种费用到手2500出头。账面差10倍，体感差15倍。“砍高薪”如果只砍账面数字，不砍这套并行的分配通道，砍掉的只是可见的那一层。
更值得盯住的，是亏损时刻的分配结构。2026年3月，中铁某子公司效益下滑触发薪酬总额下调15%，分配结果是领导降25%，基层降30%。单看比例，领导降得更狠。但基数不同：领导原本年薪80万，降25%还剩60万；基层原本年薪5万，降30%只剩3.5万。**按比例降，差距反而在扩大
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