云南
近期四川达州一名女教师的遭遇，让人如鲠在喉。
据报道，一位在岗履职的怀孕女教师，在上班期间，被工会主席口头通知，第二天不用再来了。
无流程、无书面通知、甚至无微信通知的“三无辞退”，就要打包走人，让人情何以堪？
当事人委屈发声、舆论发酵后，当地回应却语焉不详：该教师目前仍在职，不存在辞退情况。
大众看不到完整细节，但能共情那份心酸：一名劳务派遣教师，在最脆弱的孕期被拿捏，且毫无招架之力。
而在杭州，同样是怀孕女性，也是教师岗位聘用，上演的是人间温情。
杭州临平区的公示名单上，出现了“孕期延缓”字样。
意思就是：位置会给你留着。等生完孩子，补做体检，合格了再办入职。
再回溯一番，该地已连续五年坚持为孕期考生、孕期在岗人员保留岗位、顺延聘用。
不歧视怀孕，不剥夺机会，这才是最实在的用政策兜底女性权益，化解职场生育焦虑。
这种待遇的天差地别，跟地域无关，而是她们的身份和用工制度。
一个是劳务派遣制教师，一个是有正式编制的铁饭碗老师，让“老师”也有了巨大的落差。
这个劳务派遣制度，本身是为了缓解劳务市场用工紧缺、降低成本的产物。
由用人单位跟第三方签合同，第三方发工资。相比正式员工，他们在工资待遇、权益保障方面有较大差异。
近几年，劳务派遣制教师也开始兴盛，大举进入中小学。
相比正式编制的老师，他们的待遇很低，保障不足，属于不折不扣的“二等公民”。
教育是需要全情投入、激情饱满的事业。派遣制老师的工作积极性、投入程度和稳定性可想而知。
都是当老师的，都具备相关资质，也是过五关斩六将、考核合格的，为什么有如此大的差异？
他们都要站上讲台、教书育人，是孩子心目中的“老师”、家长育儿的联盟，凭什么还有“等级”？
反过来说，无关身份，即使是普通女职工，也有“三期”权益的法律保护。
《女职工劳动保护特别规定》第五条明确写明：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《劳动合同法》第四十二条硬性条款规定：女职工处于孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得无过失辞退、不得经济性裁员，劳动合同到期也必须顺延至三期结束。
针对可能的问题，《劳务派遣暂行规定》还专门规定：派遣员工处于三期内，派遣期限未满，用工单位不得随意退回；期限届满，也需顺延保护期。
这些白纸黑字的规定，到了某些基层执行却形同虚设。
达州怀孕女教师的遭遇，没有正式辞退文件，不走正规解聘流程，就是不留痕迹，让你维权无凭证。
这种温柔一刀、霸凌式用工，比明目张胆的辞退更让人愤懑，也完全视法律为儿戏。
劳务派遣老师，成了教育系统隐蔽的低成本“耗材”。
达州女教师的悲剧不是个例，类似病灶在基层教育普遍存在。
各地已心照不宣，形成一套成熟的“降本用工模式”。
编制岗位收紧时，大批量引入劳务派遣、编外和临聘教师填充教学缺口。
到压力缓解时，最先最先被一脚踢开，成了牺牲品。
一旦生病、怀孕或出现个人状况时，他们也随时可被替换。
编制教师怀孕，有制度兜底，有岗位保障，有薪资福利；劳务派遣教师怀孕，就成了“负担”“累赘”，被清理出局。
同工不同酬、同工不同权、同工不同尊严，是公开的秘密，但不公平。
当老师连怀孕生子的权益都无法保障，谁还能安心从教？
当三尺讲台上的人，面临随时无理由下岗风险，谁还愿潜心育人？
教育是国之大计，教师是立教之本、兴教之源。
如果用工双标，教师基本权益得不到守护，谈何立德树人、教育振兴？
教育要有温度，首先要呵护有尊严、有理想、有动力的老师。
善待每一位基层教师，就是守护万千孩子的未来。
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