北京
一、去年454.3万件！全国劳动争议案件攀升
据人力资源和社会保障部《2025年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，2025年全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构累计受理劳动争议案件454.3万件，涉及劳动者472.1万人，各类案件最终赔付总额高达994.7亿元。2025年全年办结争议案件442.0万件，劳动人事争议调解成功率为81.1%。
此前几年，全国劳动人事争议案件量同样保持高位：2021年为263.1万件（涉及劳动者285.8万人），2023年为385.0万件（涉及劳动者408.2万人），2024年为425.7万件（涉及劳动者454.9万人）。四年间，劳动争议案件总量增长约72.6% 。
法院端的数据同样印证了这一趋势。最高人民法院2025年上半年司法审判工作主要数据显示，全国法院受理劳动争议一审案件43.6万件，同比上升40.17%。最高人民法院工作报告披露，2025年全国法院审结劳动争议案件67.4万件，同比增长9.8%。另据最高人民法院数据，2025年1至9月，全国共受理劳动争议一审案件64.8万件，同比上升37.5%。
部分地区的数据同样可观。山东省2025年各级劳动人事争议调解仲裁机构受理劳动人事争议案件27.75万件，涉及劳动者28.60万人，涉案金额48.89亿元。其中，“解除或终止劳动合同”与劳动报酬、确认劳动关系三类案件合计占比超过90%。辽宁省2023年至2025年，全省法院依法审结劳动争议一审案件分别为33145件、31028件、27639件，三年合计91812件。
二、“维权经济账”：赢了官司，输了时间
即便劳动者最终胜诉，“软裁员”维权的经济成本和时间成本依然惊人。以小古案为例，这位在重庆某企业工作六年半的女性，2025年9月起被搬走电脑、踢出845个工作群、坐了近一个月“冷板凳”后被逼离职，最后半个月工资仅55元。她发起劳动仲裁，企业拒不履行裁决并先后向区法院起诉、市一中法院上诉。仲裁、一审、二审，前后历时近一年。最终拿回六万余元补偿——分摊到近一年的维权周期中，还要扣除律师费、交通费、误工损失。2026年9月1日，重庆市大足区人力资源和社会保障局发布通报确认，用人单位已向小古全额支付判决确定的费用。
平均数据同样触目惊心。按人社部2025年统计公报，全年劳动人事争议案件454.3万件，结案金额994.7亿元，平均每件约2.2万元。而完成一轮“仲裁—一审—二审”的完整维权流程，少则数月、多则年余。正如人民网评论所指出的：“真到维权，事情便从‘被欺负’变成了‘怎么证明被欺负’。这需要付出大量时间精力。也正因为维权耗时费力，举证远超普通人承受力，大多数有同样遭遇的人只能忍气吞声。”
按人社部统计口径，472.1万人是进入仲裁程序的劳动者人数。因举证困难、维权成本高昂而从未进入程序的被侵权者，实际数量远大于此——但这一数字，没有任何官方口径统计过。
三、“推定解雇”适用范围狭窄、举证责任压在劳动者身上
“推定解雇”（Constructive Dismissal）的概念最早发源于英国，在美国、加拿大等地则由判例认定形成。其核心逻辑是：用人单位虽未明确作出解雇行为，但通过一系列行为使劳动者客观上无法继续工作，法律上可“推定”为用人单位实施了解雇。
我国《劳动合同法》第三十八条体现了“推定解雇”的思想——用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”“未及时足额支付劳动报酬”“未依法为劳动者缴纳社会保险费”等情形下，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿。第四十六条规定，劳动者依第三十八条解除劳动合同的，用人单位必须支付经济补偿。劳动合同法第三十八条的立法本意，正是“将劳动者因用人单位的违法行为被迫提出解除劳动合同的情形推定为本质上是由用人单位对劳动者实施的解雇”。
然而，法律文本的“推定”意图在司法实践中远未充分实现。
第一，适用范围狭窄。 劳动合同法第三十八条仅列举了“未提供劳动条件”“未足额支付报酬”“未缴纳社保”等几种具体情形。而“软裁员”的常见手段——调岗降薪、加重KPI考核、挤兑孤立、踢出工作群等——并不在明文列举之列。正如人民网评论所指出的：“针对细节，目前确实存在法律定性上的模糊地带。”
工人日报的报道同样指出，我国劳动合同法第三十八条蕴含了“推定解雇”思想，对劳动者在被迫辞职情况下的劳动权益加以保护，“但在实践中存在适用范围狭窄、程序严苛等问题”。
第二，举证责任几乎全部压在劳动者身上。 “谁主张谁举证”的一般原则，在“软裁员”场景下意味着劳动者需要证明“公司是在逼我走”——而这恰恰是企业精心掩盖的事实。正如人民网评论所说：“‘谁主张谁举证’的一般原则，几乎等于让劳动者去证明一件被精心掩盖的事情——这本身就构成一种程序上的不公。”
第三，“谁先提离职”成为企业规避补偿的核心武器。 “软裁员”的核心逻辑就是制造恶劣环境，迫使员工因无法忍受而“主动”辞职，从而规避经济补偿金。只要员工提交了辞职信，法律上就可能被认定为“自愿”——这或许是最大的灰色地带。企业无须发出解除劳动合同的通知，就能让员工走人，既规避了法定的经济补偿，又不必背负裁员之名。
四、遏制“软裁员”——从“软约束”到“硬约束”
1、扩大推定解雇的适用范围
人民网评论明确建议：“建议相关部门对劳动合同法第38条第一款作适当的扩大化解释，将企业逼迫员工辞职的各种不法行为，纳入‘推定解雇’制度的适用范围，让其成为遏制企业‘软裁员’的法律利器。”
工人日报援引专家观点指出，应“进一步完善‘推定解雇’制度，规范用人单位的用工自主权”。另有专家建议，将“恶意调岗降薪”“布置不可能完成的任务”“挤兑孤立”等变相逼迫行为纳入推定解雇的适用情形。
2、调整举证责任分配
人民网评论指出，“有必要探索举证责任的合理转移或分担机制，让企业对其管理行为承担更多的说明义务”。这意味着：在劳动者初步证明企业存在施压行为后，举证责任应转移至企业，由企业证明“相关管理行为具有合理经营需要”以及“员工辞职系真实意愿表达”。
3、强化监管与违法成本
现实中，“违法成本对许多企业而言，远低于其可能节省的裁员费用，缺少刚性的惩罚性措施，这使得部分企业敢于通过‘软手段’来博取‘零补偿裁员’的可能”。
新华网评论呼吁，有关部门应“切实履行职责，加大监督力度，畅通投诉举报渠道，对于劳动者反映的问题迅速介入调查，让违法企业无处遁形；通过不断细化劳动法律法规、定期公布违法典型案例，进一步明确企业用工自主权的边界”。
【结语】
454.3万件劳动争议、67.4万件法院审结案件、四年增长超72%——这些数字背后，是无数被“软裁员”逼退的劳动者。他们中的大多数因为举证困难、维权成本高昂而选择沉默。推定解雇制度在中国的适用困境——范围狭窄、程序严苛、举证责任失衡——为企业的“零补偿裁员”提供了可乘之机。
从扩大推定解雇适用范围到调整举证责任分配，从强化监管到降低维权成本，制度补丁需要打在关键处。正如人民网评论所言：“制度的温度，从来不在条文里，而在每一个普通人遭遇不公时，是否真的能够及时感受得到。”
内容综合来源
- 人力资源和社会保障部——《2021年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》《2023年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》《2024年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》《2025年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》
- 最高人民法院——2025年上半年司法审判工作主要数据、2025年1至9月司法审判工作主要数据、《最高人民法院工作报告》（2026年3月）
- 山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅——2025年劳动人事争议审判和调解仲裁工作情况新闻发布会（2026年4月29日）
- 辽宁省高级人民法院——“辽宁法院依法保护劳动者合法权益”新闻发布会（2026年4月29日）
- 重庆市大足区人力资源和社会保障局——关于“女子被踢出845个工作群被迫离职”情况通报（2026年9月1日）
- 人民网——《人民锐评：对“软裁员”要有“硬约束”》（2026年9月3日）
- 工人日报——《为逃避经济补偿，一些企业玩起了“逼人离职”的花招》（2023年1月30日）
- 新华网——《假扮猎头诱导员工辞职？“软裁员”需要“硬约束”》（2025年5月29日）
