《中年HR的跨国裁员笔记》：曼谷的四天三夜

01 楔子

没想到有生之年，还能有机会经历一次异国裁员之旅。作为这次裁员的公司方代表，这必将成为我职业生涯中一段难忘的记忆……

公司今年在泰国曼谷落地本地化的MCN业务，但是经营情况不及预期，一直是持续亏损的状态。

经过谨慎评估，公司还是决定整体裁撤掉这部分业务，派我和一位财务同事前往泰国曼谷做人员裁撤和业务收尾。此时本地已有10多名员工。

从裁员的经验以及对劳动法的了解来说，我应该还算不错。但是对于泰国劳动法相关法律法规的了解，终究是学习阶段，还没有实际应用。

要说胸有成竹，那肯定是假的。

加之泰国近一年以来的几起恶性案件，内心感觉压力山大。

02 准备

出发之前，我拟定了补偿方案以及每日的工作计划，准备好盖章的中泰双语《业务裁撤通知书》，核对了每位在职员工信息，打印好中泰版的《聘用协议解除书》，然后将金额空了出来。

这些中泰双语材料，完全没有用人工翻译，而是借助了AIGC工具-豆包。

我用豆包把中文写好，改一改文字，翻译为泰语。

为验证准确性，我又把泰语扔回给豆包，翻译为中文。

同时用其他AIGC工具做了交叉验证，因此对于翻译的准确性应该是没有问题的。

在个人安全性上，我多想了一点。

出发前我跟家人特意交代了一下，说每晚21点，我会微信语音留言，如果当晚没有收到留言，微信电话我或一起出差的同事。如果都联系不上，马上联系中国驻泰大使馆，告知我们的护照信息，请他们协助处理。

交代完这些信息，内心中涌起了风萧萧兮易水寒，壮士一去兮不复还的悲壮感！

我们这次去曼谷，行程和住的酒店都属于保密状态，知晓的人少之又少。

抵达曼谷以后，联系了当地的负责人，告知第二天早晨会到公司处理相关事宜。

负责人说国内主管领导刚刚开过网络会，通知了集团决定，一定会全力配合。

我心里想，这可能有点言不由衷。

因为此时此刻，大家都会为自己的利益着想。

03 10月15日

9点多到公司以后，我们先跟负责人和本地HR（中泰双语无障碍交流）一起开会。

我详细地介绍了此次业务裁撤的原因和背景，公司目前与员工的法律关系，公司的补偿方案，离职的办理流程以及业务处理的相关事项。

同时强调公司非常有诚意处理好曼谷布本地的事宜，否则也不会派我们前来，完全可以直接通知本地负责人处理。公司希望能够善始善终，处理好业务裁撤的事情。

我们原计划跟员工一起开会，宣布此决定。我拿出了中泰双语的《业务裁撤通知书》。

中泰双语业务裁撤通知书

其实之所以准备纸质盖章的说明书，希望当面给到员工，是怕语言问题导致信息传递过程中出现误差，没有准确传递公司想表达的信息，让员工产生误会。

本地HR建议，她先把通知书拿下去给大家看一下，同时问问大家的想法和诉求。

我们在二层办公室，听见下面员工的说话很大声，似乎讨论的很激烈。

不久后HR回来说，刚才有员工已经给劳工局打过电话了，说这种情况应该提前2个月通知，加上遣散金，应该给3个月补偿，加上当月工资，共4个月。

员工提到目前已经接近年底，不好找工作。

劳工局还跟员工说，可以通过发薪记录追踪到企业信息。我想，这个所谓的追踪其实不就是像国内一样，确认劳动关系吗？

目前泰国的所有员工，入职都不足半年。

从遣散费（相当于国内的经济补偿）层面，120天以下，不用支付，120天至1年，支付30天遣散费。

提前2个月通知的事情，我确实有点懵。因为之前学习泰国劳动法方面，没有注意到这个信息，因此我内心并不确认。

我们马上用手机一顿检索。

我注意到一段信息：雇主因使用新机器或新技术导致雇员过剩而进行裁员时，需提前60天通知雇员并通知劳动检察员。

对于目前的情况我并不确认，因此马上微信联系公司法务，请求协助跟泰国律师确认一下相关法律法规。

但是我非常清楚的知道，不论泰国劳动法律如何规定，其实目前的用工形式并不完全适用泰国劳动法。

因为我们在泰国并没有公司主体，工资支付是香港子公司，泰国员工也是与香港子公司签订了聘用协议。

这种聘用协议，在国内其实是劳务协议，只要符合相关条件，当然也能认定为劳动关系。

而这种劳务形式，其实也是部分人力资源公司提供本地化用工形式之一。

我跟本地HR强调了以下几点，让她转达给全体员工。

（一）公司在泰国没有主体，大家是通过香港公司签订的劳务协议，因此大家的关系并不是理解上的劳动关系。

（二）如果追踪公司发放信息，也是香港公司，泰国劳工局也无法处理一家香港公司。

（三）如果大家无法接受公司的补偿方案，可以向劳工局举报，我们也许被抓，被认定为非法用工，罚点钱就出来了。但是大家的工资和遣散费怎么办？

（四）如果我们始终无法达成一致，我们可能就直接回北京了，后续交由本地负责人和业务部门处理。

我和财务同事眼看今天很难达成一致，想留点时间让员工们考虑一下，因此收拾好东西就准备先回酒店了。

刚走到门口，看到几个员工站在门口，堵住了我们的去路，HR说员工要跟我们沟通。

我心想，这是怕我们跑了不成？

我说，那就一个一个来吧。

员工向我们表达了自己诉求，提出了自己对于补偿的期望。

我也明确告知无法达成对方的期望，进一步强调双方的法律关系，基本把跟HR说的话挑重点再说了一遍。对于有员工提到希望工资可以多结算几天，这样10月就是整月工资的诉求，我说可以请示公司，确认后明天给答复。

单独与几位员工沟通完，我跟HR说，让大家再考虑考虑我们的方案，我们明天再来。

然后便麻溜的回了酒店。

晚上，我把当天的工作进展向公司作了汇报，同时也按照与家人的约定，微信语音进行了留言。

04 10月16日

今天我们故意晚到了一会。

在办公室等待员工对于方案的回复，但是一直没有消息。

我和同事一琢磨，感觉“等”不是解决问题的办法，还得主动推，一个一个单聊。

我马上现场起草了一份中泰双语的补偿方案确认书，并注明“无论您选择哪种方案，我们都将为您保密（ไม่ว่าคุณจะเลือกแผนการใด เราจะรักษาความลับให้คุณ）”

方案A： 10月整月工资，遣散费1个月工资。工作交接、资产交接完成2个工作日内支付（需给到公司invoice）

方案B：不同意A方案

然后安排HR叫员工过来沟通和确认方案。

我回想了一下昨天跟员工单独沟通的细节，然后首先指定了一个感觉有意向签协议书的员工谈。

果不其然，员工选择了方案A。但是提出了发放奖金的要求。因为奖金本来业务有相应的规则，应该给到员工，因此我现场做了决定，说可以。

员工用泰语将奖金提成相关信息补在了方案确认书上，让我签字。

我签完字，员工在方案上也签了字，确认了补偿方案。

由于第一个人已经签完，这个消息很快会传递给其他员工。然后我又陆续的叫了其他几位员工，果然比较顺利，都签完了补偿方案确认。

只有一位入职不足120天的，希望1个月遣散费，不同意0.5倍遣散费方案，暂时还没有签订确认书。

另外还有两位入职不足120天的员工今天请假，因此无法确认方案。

至此，完成了非常重要的一个环节，就是对于补偿方案，与大部分员工已经达成了一致。

下午，我安排HR计算工资，提成和遣散费并进行数据核对和审核，对于还未确定的3位员工，遣散费暂未计算。

在审核完HR的工资表以后，计算出每个人的总金额，我把金额填入到了提前准备好的中泰双语《聘用协议解除书》中。

然后安排员工进行了协议签署，当时就签署了6人。只剩余入职不足120天一位员工，请假的2位员工和负责人。

对于入职不足120天的三人，我重新拟定了遣散费方案。

用入职天数除以120天，计算出比例，然后乘以月工资，这样虽然不到1个月，但是差异不是很大，对于入职已满120天的员工来说，也算相对公平。

安排HR跟员工进行了沟通，员工最终同意了方案，也顺利的签署了协议。

今天在方案确认突破以后，员工离职协议方面也取得了重大进展。

当晚，例行进行了工作汇报，给家人报了平安。

此时来之前的担忧已经一扫而空，一去不复返的悲壮感早已不见。

总而言之，这些泰国员工没有情绪失控，大哭大闹或者威胁我们，大家都是平静的提出自己的诉求，说明情况。

也可能是因为除了负责人外，全部都是女员工。

05 10月17日

昨天请假的2位员工今天来了公司，应该知道其他员工都已经签署了协议，因此并没有什么波折，便接受了我提到的入职不足120天的最新遣散费方案，顺利签署了协议。

全部员工签署完毕以后，最后与负责人进行了沟通，负责人参与了整个过程，知道公司政策和相关情况，也签署了协议。

至此，全部员工的解聘协议签署完毕。

剩下来还有两部分重要工作，第一是业务收尾，第二是资产处置。

业务方面，我马上安排HR告知大家，根据签署的协议，支付工资和遣散费的前提条件是完成工作交接和资产交接。因此敦促大家马上通知KOL，开展解约和计算费用相关工作。

资产处置方面，公司在曼谷主要有笔记本、手机、打印机、直播间设备和办公桌椅等。这些有些根本无法运回国内，有些即使运回国内，费用也很高，还涉及关税和保修问题，因此最好是在本地处理掉。

我安排人在国内询了一下电脑回收的价格，然后确定了一个内部售价，告知员工，如果愿意购买，可以优先购买，同时不用给现金，签署《员工购买资产薪资扣除确认单》即可，直接从工资中扣除。

由于资产原来也是员工使用，对于资产情况比较清楚，在HR的带动下，掀起了购买公司资产的热潮。

HR自己购买了3台笔记本、3部手机以及公司打印机。

其他几名员工也有不少购买了电脑和手机。

很快，笔记本电脑和手机便被员工抢购一空。

这无疑解决了我们的大问题，而员工也得到了实惠。

对于少部分办公座椅，原本也是二手，出售变卖基本不可能，便告知员工，喜欢可以搬走，不收费。

我们快速的处理掉了大部分资产，对于一台贵重的电脑，以及直播的声卡，麦克风和苹果手机等，便计划人工带回国内。

业务方面，因为涉及到工资发放，员工的配合度也很高，进度很快。

但是HR也代表员工一直在询问我，大家什么时候可以收到工资？

我说工资结算到22号，但是如果收尾工作能够18号完成，我们可以18号安排发放。

员工们始终担心签署的那些文件的法律效力，如果配合完成了全部工作，公司最后不按约支付工资，是否完全没有办法。

而我们负责处理的两人，那时肯定已经回到了国内。

会不会叫天天不应，叫地地不灵。

可能泰国员工之前吃过亏，所谓吃一堑，长一智，我完全理解大家的担心。

在没有收到钱之前，这种担心会一直存在，怕那一纸协议是一张空头支票。

06 返程

周五，我在酒店处理国内工作，同时继续跟踪确认泰国工作交接情况。

在确认员工工作基本收尾以后，安排国内财务进行了工资付款。

并且在第一时间将每个人的付款记录截图给到泰国员工。

回北京的飞机是晚上。中午的时候，负责人联系我们，说有一位员工想买公司的那部二手苹果手机。

当时苹果手机我们内部定的售价是10000泰铢，可能较贵，因此没有员工购买，我们计划带回国内。

这部手机的版本不高，但是确实是公司几个月前新购买，因此使用上完全没问题。

我们约好了时间，负责人带着员工来到酒店，此时，我们的住宿地点才第一次被泰国员工知晓。

沟通完了手机购买事宜，已到了出发去机场的时间。

同事从Grab上打好车，我们挥手向泰国员工告别。

此时曼谷正在下雨，雨水从车窗倾泻而下。

想着这几天的经历，感觉总算不负公司所托，较为完美的达成了此行目的。

同时也践行了自己在离职谈判中的行为准则：

以真诚为准绳。绝不随意承诺，承诺过的，一定兑现。

总结之所以最后能与泰国员工达成一致，最关键的可能并不是什么经验和谈判技巧，而是基于以下两点：

第一，公司在泰国主体尚未注册完成，因此劳工局投诉无门。即使投诉，由于我们从未拖欠工资，可能最多涉及非法用工问题，会面临1万泰铢至5万泰铢罚款。

第二，员工最核心的目的是顺利拿到工资和遣散费。

以上两点，会直接影响我们的谈判策略，指引谈判技巧。

如果你对劳动法感兴趣，可能会注意到文章中的一个细节，在泰国，如果非员工原因公司解除劳动关系，是否需要提前通知？是否需要支付代通知金？

关于类似问题，结合近段时间对于泰国劳动法的学习理解，将在后续文章中分享，如果您感兴趣，欢迎关注老曾的网易号。

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