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为了降低用工成本，或是灵活响应业务需求，有的企业会与关联公司之间轮换调配、共用员工，让员工在不同公司之间承担工作任务，工作内容也相互覆盖、职责边界不够清晰。那么此时，如果员工提出工资、补偿金等主张时，责任应该由哪家企业承担呢？
经典案例
甲于2022年1月3日入职A公司，双方签订期限至2025年6月30日的劳动合同。
2024年4月1日，A公司、甲、B公司签署《劳动合同变更协议书》，约定自当日起将甲调往B公司工作，将原劳动合同主体变更为B公司，原劳动合同的其他条款不变，且不影响原劳动合同约定的任何其他权利和义务之履行，亦不构成重新签订劳动合同的行为。A公司、B公司均属于同一公司的下属子公司，两公司共用人事管理系统及审批系统，甲在职期间既做A公司业务，也做B公司业务。
2025年6月30日，甲合同到期离职，主张A公司、B公司支付经济补偿金、未付年终奖、加班费等。A公司、B公司不同意支付，双方协商未果，甲提起仲裁。仲裁委支持了甲请求，公司不服，诉至法院。
法院认为，A、B公司存在关联关系，在甲在职期间，交叉轮换使用员工，且员工的工作内容交叉重叠，判决甲有权要求A公司、B公司对加班费等涉及给付内容的主张承担连带责任。
风险提示
当关联公司存在共用员工、员工工作内容相互重叠时，员工就支付工资、补偿金等给付类主张有权选择要求单一公司承担责任，或要求多家关联公司承担连带责任，就像案例中A、B公司虽签订了劳动合同变更协议，但因双方系关联关系且未厘清员工实际工作权责，导致员工同时承接两家公司业务，法院最终判决两公司承担连带责任。
公司治理建议
公司应如何避免混同用工带来的法律风险呢？我们建议：
1、规范解除原劳动关系
员工调配至关联公司前，需与原公司依法规范解除劳动关系，明确解除的时间节点、事由及相关权利义务了结事项。要签订书面解除协议，详细列明工资、奖金、加班费等劳动报酬的结算标准与支付时限，社保、公积金的停缴时间及转移流程，同时明确工作交接的具体内容、责任主体与完成期限，确保双方无未决争议，避免后续因解除流程不规范引发连带责任风险。
2、及时签订新劳动合同
员工进入新关联公司工作后，需第一时间与新公司签订书面劳动合同，杜绝口头约定或拖延签订的情况。合同中要清晰界定用工主体、工作岗位、工作内容、薪资构成及支付方式、工作期限、社保公积金缴纳主体等核心条款，确保劳动合同签订主体与实际用工、薪资支付、社保缴纳主体保持一致，通过明确的书面约定固定双方权利义务，减少用工主体认定争议。
3、强化关联公司治理与用工规范
着重细化各关联公司的治理边界，在人员管理上明确员工的隶属关系与岗位职责，避免同一员工同时承接多家关联公司核心业务。在业务运营中厘清各公司的业务范围与合作流程，防止业务混同。在财务管理上实行独立核算，确保资金往来、薪酬支付等财务凭证清晰可追溯，杜绝人格混同。更多关于关联企业混同用工的问题，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）。【劳动法研365】
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作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
盈科管理委员会 委员
盈科业务指导委员会副主任
上市公司商学院《法律风险》主讲导师
工信部中小企业志愿服务专家律师
上海律协海事海商专业委员会 委员
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格
业务领域：公司设立与投资、公司劳动人事合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
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