林振哲 | 企业G用工史：用工降级与就业空洞

林振哲

(武汉大学社会学院)

年后复工潮起，笔者作为无业游民难免要受到家里长辈的说教，听着过来人讲自己的奋斗史。“以前找工作比你们现在容易多了，老一辈的退休，我们这些做子女的就能顶上去了，现在厂里早就没有这种政策了。”长辈L感慨道，“当下工作真是不好找，前几年厂里那群靠关系进来的临时工全部打包变成派遣工了，后面厂里外包工人越来越多，正式工人是越来越少了。”

L口中的“厂”，此文称为企业G。G为当地一家从事交通运输、仓储和邮件寄递的大型快递公司。截至2024年，公司员工数量为四百余人（社保人数），内含火车邮路5条，汽车邮路近五十条，航空邮路近三十条，且自2018年后，包裹分拣机陆续投入运行，快递处理能力大幅提升。2025年度，寄递业务量完成近十亿件，该项业务收入近110亿元。在如此庞大的业务规模背后，企业G进行了多次的用工模式改革，目前主要分为A、B、C、D四种用工类型，主要区别如下表所示：

用工类型

用人单位

社会保障

薪资待遇

A工

在编正式工

G企业

九险两金

基本工资+月度年终

B工

正式合同工

G企业

五险两金

A工薪资下调80%

C工

劳务派遣工

劳务派遣公司

五险两金

A工薪资下调60%

D工

劳务外包工

外包公司

外包公司独立发放

其中A工便是L口中那些上世纪经由“子女顶替制度”或“大学毕业生包分配”“城镇籍义务兵退伍包安置”三大主要渠道进入G的老牌员工。A工大多已经与G签订了无限年限合同，由于历史原因，这部分员工具有正式的编制，且已上报人社局备案，单位不能独立决定人员去留，也就是老人常说的“铁饭碗”。而B工，虽然仍与G直接签约，但该合同并未在人社局备案，由用工单位自主管理。此类岗位常常出现于校园招聘、社会招聘之上。相较于上述所说的“铁饭碗”，B工的饭碗稍稍有些锈迹，但擦擦还勉强能用。

但据L及其单位其他同事所述，目前企业G正在施行A工自然减员政策。所谓自然减员政策，即企业不主动裁员、不搞下岗、不强制解除合同，而是采用到龄正常退休、员工自愿离职等方式使编制空出来，而空出来的编制不再新增正式工，从而逐步把老编制人员自然消化掉的政策。目前，企业G向社会公开招聘的岗位，基本只能享受B工的社会保障及薪资待遇，A工正随着时间的推移逐步自然减少。据员工M所说，目前企业G已经将现存的A工视为某种历史遗留产物，想裁裁不掉，想降薪降不了。对于G而言，A工不仅握有终身制的雇佣身份，且其工资、福利、社保、公积金、企业年金等各项补贴一应俱全，他们越多，企业G的用工灵活程度越低，用工成本越大。但直接辞退他们，企业G所面临法律风险与舆论风险同样不可小觑，故而自然减员成了企业G最安全也最无可争议的用工优化路径。

在A工的自然减员之后，仅靠B工必然无法支撑企业G庞大的业务规模。在上一个十年，企业G主要采取的方法是招收临时工，这些临时工岗位的招聘信息往往并未出现在社会招聘之上。这类员工的招聘方式多为经在职的企业员工介绍，而后直接与企业G签订短期合同，被认为是此前“子女顶替制度”的延续。这些临时工被视为C工的前身，由于临时工往往从事押运、分拣等苦力活，通常是在职的企业员工为了安置自家不学无术的亲戚孩子，便借着企业用工宽松的口子，把这些难以通过正规渠道就业的年轻人安排进来，成为企业内部一种心照不宣的人情安置。故，这部分工人自开始便存在素质参差不齐的情况。

后来，企业G为规范用工方式，同时为了转嫁这一批临时工的用工风险及用工成本，在当地某大型人才市场成立其下设的劳务派遣公司H之后，响应当地政府“要求用工企业积极与人才市场对接”的相关政策，把此前招聘过的所有临时工的人事档案打包送至公司H，并经由公司H出具的劳务派遣合同，将他们尽数转化为劳务派遣工人。自此之后，劳务派遣正式成为企业G的用工模式之一，C工正式登上了历史舞台。转派遣后，法定用人单位变更为劳务派遣公司，上述全部用工主体责任的首要承担方为派遣公司，对于企业G而言，此举首先完成了用工法律风险的部分隔离与转移。更进一步，C工不计入企业G的劳动合同制员工人数，可在不突破工资总额、编制预算的前提下，维持甚至扩大用工规模。此外，企业G仅需在项目结束与用工需求减少时，将劳动者合法退回派遣公司即可，无需向劳动者支付任何经济补偿，解约成本几乎为零，大幅提升了企业用工的灵活性。

而在近几年，企业G为进一步转嫁用工风险，逐步采用了劳务外包制度，企业将最累、最苦的业务模块与工作线路发包给了外包服务商。外包服务商作为独立的公司个体，其自行组织人员完成工作，企业G负责验收最终成果。从原本劳务派遣模式下企业G购买劳动人员的用工模式，转变为当下劳务外包模式下购买劳动结果的用工模式。这批外包服务商所组织的人员在企业G内被称为D工，D工的劳动风险完全与企业G无关，诸如工伤赔偿、欠薪等全部用工法律风险，完全被转移给外包服务商，发包企业仅需对业务成果负责，从根源上规避劳动法律风险。并且，企业G通过招投标寻找外包服务商，外包服务商通过价低者得的竞价过程争取中标机会，而此处被极致压缩的用工成本则由全体D工承担。

行文至此，企业G通过面上完全合法合规的方式完成了其用工风险的全方位规避，并最大程度地压缩用工成本。纵览企业G的用工史，从A工自然减员，到B工逐渐替代A工，而后临时工转派遣变为C工，直至如今，D工的规模愈来愈大，用工待遇降级成为历史的大趋势，即便知道企业始终存在降本增效的自发行为，但当亲眼见证老一辈A工的“铁饭碗”，到如今D工的灵活就业、保障薄弱，仍不免生出许多唏嘘。因为在企业成功实现其自身的用工转型后，笔者却发现自己的身影消失在了这套叙事之下。

其一，A工的自然减员意味着优质就业岗位正在社会面上集体消失。A工作为具备正式编制的优质就业岗位，本是社会优质就业资源的重要组成部分，更是新就业群体实现稳定就业、积累职业资本的核心目标。但随着A工以自然减员的方式逐步退出招聘市场，其空出的优质岗位并未在社会面重新释放，反而被企业以劳务派遣等灵活用工形式替代，直接切断了新就业群体通往编制的重要路径。相较于老一辈A工的就业环境，新就业群体从就业起点上就陷入被动局面，即便具备更强的专业技能、更活跃的创新能力，也难以获得与自身能力相匹配的优质就业机会，只能在低质量就业岗位中挣扎，承担更大的就业风险。而这也是两代人对于就业环境的感知存在明显差异的原因所在，优质就业资源在发展时间轴上的非均质分布，使得老一辈的从从容容游刃有余变为了如今的匆匆忙忙连滚带爬。

其二，C工的转派遣模式事实上转变了劳务派遣公司的原有功能。笔者在听到企业G内员工讲述转派遣模式时十分诧异，“用工单位为啥能这样操作啊，正经劳务派遣不是这样的，你应该先找劳务派遣公司提需求，再让他们筛选匹配人员，然后才能走正规流程建立派遣关系啊！”但企业G的临时工转派遣模式将劳务派遣的原流程倒转了，用工单位由向劳务派遣公司找人，变为找到人后再向劳务派遣公司索要合法性背书。在这一整个转变过程中，劳务派遣公司原本承担的人才储备、需求对接、精准筛选等显性功能被架空，不再参与任何实质性的用工对接与人员审核工作，也失去了其作为中介服务机构的核心价值。其角色彻底沦为用工单位的流程辅助方，形式化的流程办理成为现实中有效运行的潜在功能。原本规范化的劳务派遣模式，也随之异化为企业规避直接用工责任的工具，违背了劳务派遣制度原本的设计初衷。

而C工面对企业G对他们的处理方案也表达了自己的心寒，自己辛辛苦苦为企业G干了几十年，临了却突然被告知不算作企业G中的人，骤然要承担起额外的工作风险。员工X回忆，有一次领导要他半夜进厂加班，他直接怼回去，说自己可不是企业G的人，要加班让A工他们加去，自己才不管你。不少员工坦言，曾经他们和A工一样，不分昼夜地完成押运、分拣等繁重工作。可如今，企业一句“你们不算企业的人”，就将他们几十年的付出与归属感彻底否定，原本稳定的工作状态被打破，心中的落差与委屈难以言说。曾经的责任心与敬业精神，在现实面前，也渐渐被自我保护的心态取代。

其三，D工所代表的外包制度不仅物化了人，还间接导致了就业空洞。外包用工的核心逻辑是企业购买劳动结果，而非直接雇佣劳动者，这一模式使得企业在用工过程中，仅关注项目从发起到完成的两端。企业G使用外包制度完成某一工作流程，与其安装一台包裹分拣机完成工作流程的逻辑别无二致。甚至D工在企业G眼中不过是一台虽然性能不强，但价格低廉的机器而已。本质上是将工人物化，彻底割裂了劳动者与企业之间的情感联结与责任关联。当企业只需验收最终的工作成果时，外包工人如何完成工作、工作强度如何、是否获得合理报酬，均被排除在企业的关注范围之外。

企业之视员工如器械，则员工视企业如寇仇。D工上班时磨洋工的情况屡见不鲜。当前，企业G主要派A工在现场监督D工干活。据一位在岗A工透露，D工的怠工行为十分隐蔽，尤其在邮件分拣装车环节，D工往往只将邮件随意堆放在邮车的外侧，把邮车内部一半的空间刻意空着，做出表面装满的假象，从外部远远望去，邮车车厢饱满、似乎已完成装载任务，但掀开车厢内部才会发现，内侧空空如也，D工实则只付出了一半的力气，就蒙混过关。而这种投机取巧的怠工方式，看似让D工轻松省劲，却给企业造成了实际的运力损耗，明明一辆邮车可以满载完成的运输任务，被迫需要多安排车辆，间接增加了企业的运营成本，让企业原本追求的降本增效目标，陷入了低效内耗的尴尬境地。

而随着上述用工待遇的逐级下降，就业市场已然形成了诸多难以填补的就业空洞。由于企业选取外包服务商时采用招投标方式，竞价上岗的规则倒逼各家服务商陷入“低成本竞争”的怪圈，为了中标，外包服务商在竞价过程中会不断压缩自身用工成本，秉持着能省则省的原则，能用一个人完成的工作，绝不额外增加人力；能以1500元薪资招到的工人，绝不用2000元的标准招录。反观劳动力市场，能够接受如此低廉薪资待遇的劳动者，大多是农民工群体或是农村退休老人，他们对薪资要求不高、诉求简单，成为外包服务商压缩成本的最优选择。这套层层传导的用工逻辑，最终导致了这样的现实：一位以1500元薪资被招录到的退休老人，凭借大量的重复劳动，顶替了原本需要三至四名新就业群体才能完成的工作量，在就业市场上蛀下了一个又一个的就业空洞。

在梳理企业G的用工史，分析各类用工模式迭代的过程中，笔者常心生恍惚：当我们站在企业视角，钻研降本增效路径时，笔下A、B、C、D四类工人，总会不自觉褪去鲜活的个体底色，沦为可统计、待调控、被操弄的数字，他们的辛劳付出与生计诉求，也在降本增效的宏大目标下被暂时遮蔽。殊不知，降本增效中的“本”，正是每个普通人的生计与生活。世间真正的悲剧，从来不是正确与错误的冲突，而是两种正确的碰撞，企业有逐利发展的需求，工人有追求合理薪资与保障的诉求。面对当前价值理性衰微、工具理性膨胀的时代困局，当企业日渐将追逐利润作为唯一目标、把工人视为逐利手段时，社会真正期盼的，是找到一条能在降本增效的现实诉求与保障劳动者权益的价值追求之间，实现共生共赢的平衡之路。

因为把人当人，并没有那么难。

（图文无关）