杨志红律师 在校大学生与用人单位之间，究竟能否建立劳动关系？

在劳动争议案件审理与代理实务中，在校大学生与用人单位之间能否建立劳动关系，长期以来存在争议且裁判倾向不一。

传统观念往往将学生身份简单视为阻却劳动关系成立的法定事由，用人单位亦常以此为由规避法定义务。然而，随着劳动形态的多元化与学生参与社会实践的深入，机械地以“在校生”身份否定劳动关系，已难以适应复杂的用工现实，亦不符合劳动立法保护劳动者合法权益的宗旨。

本文通过代理案例与法理分析，对在校大学生劳动关系确认问题展开专业辨析，以厘清法律适用的核心标准。

本文目录

一、问题的提出：学生身份是否构成劳动关系建立的绝对障碍？

对原劳动部309号文第12条的误读与正解

从“身份论”转向“实质论”的司法趋势

二、法律关系的本质：劳动关系的实质认定标准

“从属性”理论的法理剖析

“用工”事实作为劳动关系建立的根本标志

三、实务案例辨析：以“张三”案为例

案情回溯与裁判结果

一审、二审裁判思路评析

从“从属性”标准重审本案事实

四、证据规则与律师代理要点

举证责任分配规则解析

三类关键证据的收集指引

律师代理策略与举证突破点

五、结论与建议

摒弃“身份论”，回归“从属性”标准的司法立场

对大学生劳动者的维权建议

对用人单位合规用工的风险提示

一、问题的提出：学生身份是否构成劳动关系建立的绝对障碍？

实践中，否定在校大学生劳动关系主体资格的主要依据，常追溯至原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第12条：

“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”

部分用人单位及司法机关将此规定作扩大化解释，认为只要是在校学生提供劳动，一概只能认定为“勤工助学”或“实习”，进而排除劳动关系。

此种理解系对上述规范的误读。

该条款的规制对象明确限定为“利用业余时间勤工助学”，其立法本意在于区分以学业为主、兼职获取少量补贴的勤工俭学行为与以就业为目的、接受用人单位全面管理的职业劳动。该规定并未，亦无权从根本上否定在校生作为符合法律、法规规定的劳动者主体的资格。

判断的核心，应从形式身份转向实质法律关系。

笔者曾二审介入代理的一起案件，在劳动仲裁阶段及一审阶段均以不属于劳动关系被驳回。二审虽维持原判，但在说理部分明确：在校大学生在特定情形下可以与用人单位构成劳动关系，只是本案尚不具备劳动关系的特征，给当事人开了另一扇窗，可以劳务关系另案起诉。

该裁判意见为类似案件打开了通道。

二、法律关系的本质：劳动关系的实质认定标准

判断是否存在劳动关系，不应取决于劳动者的身份标签，而应聚焦于双方之间是否存在劳动关系所特有的“从属性”特征。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：

• 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
  （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
  （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
  （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

此三要件构成认定事实劳动关系的核心标准，其精髓在于“从属性”，具体体现为三点，最重要的，也是最明显的特征，人身隶属性（人格从属性）：

人格从属性：劳动者服从用人单位的指挥、管理与监督，遵守其规章制度，工作内容、时间、地点由用人单位决定或经其同意方可变更。

经济从属性：劳动者为用人单位创造经营效益，劳动报酬是其主要生活来源，由用人单位定期、相对固定地支付。

组织从属性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《中华人民共和国劳动合同法》第七条亦明确规定：

• “用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”

这确立了“用工”这一事实行为作为劳动关系建立的根本标志。

因此，当一名在校大学生进入用人单位，接受其管理，从事其安排的有报酬劳动，且该劳动内容构成用人单位业务部分时，即满足了“用工”的实质要件，应当严格依据上述“从属性”标准进行审视，而非优先考虑其学生身份。

说到劳社部（2005）12号文，记忆最深的还是之前帮朋友的父亲协助写了一个再审申请书，劳动仲裁、一审、二审都被驳回了，案件未敲打劳动关系的大门，可见阻力之大，翻盘的渺茫，案子越往上走几率越小，但因为当事人不停的坚持，才有了拨云见日的再审，后新疆维吾尔自治区高级人民法院伊犁哈萨克自治州分院指令塔城地区中级人民法院再审，案件的突破点就是在个案中寻找建筑领域项目经理与公司符合构成劳动关系的特征，最终方才启动了再审程序。案件虽然难，但最终做了，往前更进了一步。

三、实务案例辨析：以“张三”案为例

笔者代理的“张三与商贸公司劳动争议”一案，张三于2022年9月至2023年7月期间在商贸公司从事销售工作，双方未签订书面合同，约定底薪加业务提成。

张三负责考勤、业务开展款项支付，接受日常管理，有考勤通报批评等记录。劳动仲裁及一审均以张三系全日制在校大学生，需接受学校管理为由，认定双方“不具备一般劳动关系所要求的紧密性和支配性”，从而否定劳动关系。

此裁判思路正是将学生身份作为前置性否定因素的典型体现。

然而，接受学校管理与其接受用人单位管理并非对立关系。一名学生完全可以在遵守校纪校规的同时，与用人单位建立具有从属性的劳动关系。学校管理与用人单位管理分属不同领域，并行不悖。以存在前者为由直接否定后者，逻辑上难以自洽。

从“从属性”标准审视本案事实：

组织从属性：张三长期从事销售工作，系商贸公司业务的核心组成部分，远超短期、临时“勤工助学”范畴。

人格从属性：张三负责考勤、接受工作安排、受日常管理，存在考勤通报批评等情况，清晰描绘出接受用人单位规章制度约束的管理与被管理图景。

经济从属性：报酬结构（底薪加业务提成）是劳动关系中的典型计薪方式，与实习或劳务关系中的单纯补贴性质不同。用人单位虽辩称支付“生活费”，但该单方定性不能改变款项的劳动报酬实质。

四、证据规则与律师代理要点

在此类争议中，证据的组织与运用至关重要。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定：

• 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

作为主张存在劳动关系的大学生一方，应着力收集能证明“从属性”的证据：

✅人格从属性证据：

工作安排微信/邮件记录、考勤记录（打卡截图、考勤表）、工作汇报记录、含有服从管理内容的沟通记录、工牌、服装等

✅经济从属性证据：

约定工资标准的聊天记录、录音录像、银行转账记录（即使标注为“生活费”、“补贴”，也应结合金额、规律性主张其报酬性质）、提成计算依据（销售记录、业绩报表等）

✅组织从属性证据：

代表用人单位对外联系业务的记录、处理用人单位核心业务的凭证、其他员工作证等

代理律师应论证劳动者提供的证据已初步形成证据链，证明其接受管理、从事有酬劳动的事实。此时，关于工资支付凭证、考勤记录、内部规章制度等关键证据，依法由用人单位掌握并承担举证责任。若用人单位无法提供或提供的证据不足以反驳，则应依法承担不利后果。

五、结论与建议

司法实践与律师代理中，应坚决摒弃“身份论”，回归“从属性”标准。

对于用人单位安排在校生长期、规律性地从事其主营业务，接受其常态化管理，并约定或实际支付具有劳动报酬性质款项的情形，应当依法认定双方已建立事实劳动关系。

在此基础上，劳动者有权主张未签订劳动合同双倍工资、工资报酬支付等法律权益。

• 面对用工形式的不断创新与发展，法律的适用应保持穿透事实本质的洞察力与保护合法权益的坚定立场。

作者：杨志红 律师

执业证号：16107201810028186

中共党员 | 陕西恒爱律师事务所 执业律师

执业领域

民商事争议解决 | 劳动与社会保障 | 企业合规与公司治理

行业职务与社会兼职

第四届汉中市律师协会劳动与社会保障委员会 副主任

第四届汉中市律师协会文化建设与文体福利委员会 委员

陕西省第五届青年律师领军人才训练营 学员

无讼特邀讲师、无讼作者

专业成就与荣誉

承办案件入选陕西律协 “2023年陕西省劳动争议十大影响力案例”

2022年-2023年连续两年入选无讼阅读 “最受读者欢迎TOP30作者之一”

联系方式

微信公众号&小红书&知乎号：陕西杨志红律师

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