两会聚焦【加班】，企业用工风险不容忽视！

2026年两会期间，“加班文化”再次成为热议焦点。多位政协委员针对当前职场普遍存在的“隐形加班”、“离线休息权缺失”等问题提出重磅建议，引发社会广泛关注。

从“建议对强迫隐形加班加大处罚”到“建议处罚加班严重企业”，再到“建议明确下班后有权拒回工作消息”，这些提案释放出一个明确信号：加班文化正在被重新审视，企业用工的合规边界也将迎来更严格的审视。

作为企业经营者，您是否已经意识到这些变化背后潜藏的用工风险？一旦相关建议转化为法规或监管重点，您的企业准备好了吗？

社会共识正在形成，加班不再是“理所应当”

全国政协委员、全国总工会办公厅原主任吕国泉在接受采访时指出，随着移动办公、线上沟通、远程协作日益普及，工作与休息边界日趋模糊。

有的用人单位通过设置不合理劳动定额和KPI指标提高劳动强度，迫使劳动者超时工作，陷入“自愿加班”困境；有的将“加班文化”包装成“勤奋”外衣，使之变成职场潜规则。

这种现象被称为 “隐形加班” ，也就是劳动者在法定工作时间外，因用人单位要求或工作场景延伸而从事的无明确考勤记录、无合理报酬补偿的额外劳动。

他明确建议：依法确立劳动者“离线休息权”，即劳动者在法定工作时间之外有权拒绝非紧急工作联络与任务，用人单位不得以此惩罚。他还强调，要加大对“强迫隐形加班”的处罚力度，将隐形加班纳入劳动保障监察和检察公益诉讼范围。

全国政协委员蒋胜男同样呼吁：对加班严重的区域或企业加强监管、加大处罚，用人单位应按照《劳动法》，严格执行每天8小时工作制，每周工作5天，不随意且常态化加班，年轻夫妇才能有时间、有精力生孩子。这一观点将加班问题与人口发展这一国家战略相挂钩，意义深远。

这些建议直指当前职场的两大痛点——

隐形加班：没有明确考勤记录，但通过微信、邮件等方式随时在线，工作与休息边界模糊。

强迫式“自愿加班”：通过不合理KPI或劳动定额，变相迫使劳动者超时工作。

两会建议释放的3大企业用工“风险”信号

如果这些建议被采纳或转化为执法导向，企业将面临多重风险：

（一）立法层面确立“离线休息权”

吕国泉建议完善法律法规，依法确立 “离线休息权” ，划定工作与休息边界，明确法定工时外劳动者有权拒绝非紧急工作联络与任务，用人单位不得以此惩罚。

在《劳动法》、《劳动合同法》等增设规制隐形加班条款，对“实质性劳动”“明显占用时间”等标准统一量化细则。

这意味着，未来法律可能明确规定：下班后的工作信息，员工有权不回！

（二）监管层面加大处罚力度

建议将隐形加班治理纳入检察公益诉讼和劳动保障监察范围，对强迫“隐形加班”加大处罚力度，提高违法成本。对加班严重的区域或企业，要加强监管，加大处罚。

这意味着，企业原有的“隐形加班”灰色地带将被纳入监管视野，违规成本大幅提升。

（三）管理层面强调科学定额

建议用人单位应加强劳动定额的科学管理，减少加班的必要性，加强对劳动者的加班补偿。将劳动定额、“隐形加班”等纳入职工代表大会审议和集体协商内容。

这意味着，企业内部管理方式将面临更严格的合规审查，不合理的劳动定额将被视为变相强迫加班。

企业如何应对，提前规避用工风险？

面对政策风向和舆论压力，企业不应被动等待，而应未雨绸缪，主动调整用工策略，降低用工风险。

（一）严格执行工时制度，规范加班管理

确需加班的，应依法履行审批手续，并足额支付加班费。对特殊岗位申请综合计算工时或不定时工时的，务必获得人社部门批准，并严格执行。

（二）明确工作边界，杜绝“隐形加班”

制定规章制度，明确非工作时间不处理工作事务，紧急情况除外。减少非工作时间的工作群消息、邮件通知，防止“指尖上的形式主义”。对因工作需要在非工作时间联系的，应记录工时并给予调休或补偿。

（三）科学设置KPI与劳动定额

避免通过不合理指标变相强迫员工“自愿加班”。定期评估工作量，确保在法定工时内能够完成，减少加班的必要性。

（四）完善内部沟通与员工关怀

建立畅通的沟通渠道，鼓励员工反映过度加班问题。关注员工身心健康，提供弹性工作、远程办公等灵活安排，提升效率而非延长工时。

两会代表的建议不是空穴来风，而是对当前职场痛点和社会关切的积极回应。从“996”到“隐形加班”，从“过劳死”到“生育焦虑”，加班文化已经不是一个单纯的管理问题，而是涉及劳动者权益、家庭幸福、人口发展的社会问题。

可以预见，未来几年，劳动用工领域的监管力度将持续加大，劳动者维权意识将不断增强。对于企业而言，与其被动应对风险，不如主动调整管理方式，将合规用工打造为企业竞争力的新优势。