薪酬制度改革落地，对金融从业者意味着什么

最近，历时3年长跑的金融行业薪酬制度改革终于落下了帷幕，那些在过去3年里没有直接受到薪酬改革冲击的金融从业者们自此都将掀开新的一页。

这次金融行业的薪酬制度改革的主要内容可以概括为三点：

一是“限制过高薪酬”，过去那种动辄年薪几百万的情况将不复存在，高管与普通员工的薪酬差距将进一步缩小；

二是“强化延期支付和回扣追索机制”，不会将所有的薪酬都在当期兑现，即便兑现了的事后也有可能被追回；

三是“杜绝薪酬倒挂”，下级薪酬高于上级的情况将不会再有，绩效考核结果的运用程度被降低。

历史上，相关部门曾制定过《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》等文件，其中很多规定即便放在今天来看，也对金融从业者颇有参考意义：

“中央管理企业主要负责人基本年薪根据上年度中央企业在岗职工平均工资的2倍确定”，“副职负责人的基本年薪……按本企业主要负责人基本年薪的0.6至0.9倍确定”；

“中央管理企业负责人年度考核评价系数最高不超过2”，“绩效年薪调节系数……最高不超过1.5”，“任期激励收入……在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定”；

“绩效年薪按考核年度一次性兑现，任期激励收入可实行延期支付办法”，“绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现，其余40%延期兑现”；

“对任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的……追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入”，“追索扣回办法适用于已离职或退休的中央管理企业负责人”。

只不过，由于一直以来金融机构与产业类央国企都是由不同的部门来主管，所以这些针对央国企的薪酬管理制度长期以来都没有被金融行业所采用；

相反，过去多年来金融行业一直都是以“市场化”、“国际化”自居，事实上走出了一条不同于国内其他行业的独特薪酬制度演进之路，这也是过去金融行业自带高薪光环、金融二字本身就似乎在与财富划等号的内在原因，金融行业从业者是过去二十多年里吃到市场经济、对外开放、经济高速增长红利最多的群体之一。

在这次金融行业薪酬制度改革的三点主要内容中，第一点“限制过高薪酬”的背景是国家对金融行业的重新定位，是国家对金融机构和金融从业者职责使命的重构，同时也是回应了一些社会关切和舆论声音，而更深层的背景则是国家战略导向出现了变化，因此财富资源供给的优先级次序势必就要重新划定，对此野望谷在此前文章中已有过相当多分析，这里就不再赘述了。

第二点“强化延期支付和回扣追索机制”针对的是过去金融行业存在的一味强调及时兑现的短期激励、基于业绩的正向激励，而几乎罔顾延迟兑现的长期激励、基于风险的负向激励，这种做法的确容易滋生金融从业者的短视行为，让大家对潜在的风险视而不见、置若罔闻，这跟金融行业的长期、稳健、审慎的经营导向相悖，也不是国际通行惯例，因而对其进行拨乱反正的改革也无可厚非。

相比起前两点，野望谷最想谈的其实是第三点——“杜绝薪酬倒挂”。

众所周知，一家单位或企业在划定不同员工的薪酬差距、调整员工的薪资水平时，考量因素通常包括六个维度：

一是职级，职级越高薪酬就越高，职位越紧要薪酬就越高，权力责任越大薪酬就越高；

二是资历，工龄越长薪酬就越高，司龄越长薪酬就越高，越早晋升薪酬就越高，越是创始人薪酬就越高；

三是劳动，工时越长薪酬就越高，休假越少薪酬就越高，任务越重薪酬就越高，如果频繁请假、旷工、缺勤则还会倒扣薪资；

四是专业，岗位需要的学历专业准入门槛越高薪酬就越高，岗位需要的专业技能越强薪酬就越高，被招募者的社会知名度越高薪酬就越高；

五是业绩，业绩越好薪酬就越高，贡献越大薪酬就越高，绩效考核越优薪酬就越高（相反，如果业绩出现了重大损失或风险，那么也要相应倒扣，这属于负向激励）；

六是排他，如果所在行业属于市场充分竞争、或者被外界多方刺探觊觎，员工的岗位流动性太大、面临的外部诱惑太多，公司在市场上招聘时又不处于大甲方地位时，那么公司就需要通过提高员工薪酬（或者定向提高部分员工薪酬），来增加对应聘者的吸引力、防止员工流失、保证在岗员工的忠诚。

在上述六个维度中，前两个维度（职级、资历）属于非市场化维度，中间两个维度（劳动、专业）属于半市场化维度，后两个维度（业绩、排他）属于市场化维度。

薪酬不仅是属于员工的收入，更是属于公司的成本。薪酬作为链接公司意志与员工关切的最直接桥梁，决定了薪酬就是那根传导和推行公司战略路线图的最有效指挥棒。

发放多少薪酬、如何发放薪酬，反映出的这家公司在投入产出上的精打细算、在成本效益上的多方权衡、在战略目标上的进退取舍、在发展步伐上的精确调控。从薪酬制度就可以窥测一家公司的状况，探知一个行业的趋势，洞悉一个时代的变迁：

在一家公司给员工制定的薪酬激励体系中，越是市场化维度占比高，就越说明这个行业处于竞争激烈的局面、快速增长的阶段，当前这家公司的战略导向就越是大干快进、攻城略地、规模至上、一切围绕着盈利转；

相反，在一家公司给员工制定的薪酬激励体系中，越是非市场化维度占比高，就越说明这个行业处于安稳淡定的局面、岁月静好的阶段，当前这家公司的战略导向并非追求规模、盈利、效益与增长，而是更看重风险、合规、控制与安全。

金融行业过去之所以对年轻人吸引力强、之所以成为高薪的代名词，一个很重要的原因就是在金融机构的薪酬体系框架中，市场化维度占比较高，非市场化维度占比相对有限；

更重要的是，逐步提升市场化维度在员工薪酬结构中的占比，这本身也是一种被社会主流所认可和接受的观点，是一种在金融行业内通行和公认的做法；

而市场化维度占比逐步抬高造成的结果之一，就是有可能出现“薪酬倒挂”现象，也就是业绩、排他这两个市场化维度对一家公司薪酬体系的影响程度显著超过了职级、资历这两个非市场化维度，职务晋升给员工薪资带来的涨幅有可能赶不上业绩出色给员工薪资带来的涨幅。

尤记得多年前野望谷刚刚踏足金融行业时，人力资源部门在给大家做入职培训、谈到员工薪酬制度时，是从提出“时间就是金钱，效率就是生命”口号的招商局集团老董事长袁庚在深圳蛇口勇于打翻“铁饭碗”、大胆冲破观念束缚、用4分钱拉一车货的计件工资制给员工发放奖金的故事开始谈起的，以此来传递公司会以制度化方式来保障对员工的充分业绩激励。

在那会儿，薪酬市场化的导向是毋庸置疑的，KPI考核是远不如奖金提成来得更直接的，多劳多得、能者多得是一个再朴素不过的道理，单位聚餐酒过三巡后就连在场的大领导也会不由感慨道：“去年小王的年薪超过了我，你们都要向小王学习，我多么希望出现更多个年薪比我还要高的客户经理哪……”。

（当然了，领导的话也得听一半信一半。小王的年薪的确是超过了领导，领导也的确希望大家向小王学习，但人人都成为小王、人人年薪都高过领导却是不可能的，原因有四：

其一，如果人人都像小王一样年薪超过了领导，那就意味着这家公司里的薪酬倒挂成为了一种常态化现象，职级越高、薪酬反而越低，这显然是不可能的；

第二，如果人人都像小王一样业绩优异，那么这个部门的整体业绩表现必然卓越，那么作为这个部门首长的领导的年薪就肯定低不了；

第三，如果某个人最后成为了小王，那就意味着这个人的业务本领、市场资源、工作经验都达到了比较高的水平，那么他晋升为领导的可能性就很高了；

其四，领导就是要扶持个别像小王这样的人，让少数人的年薪高过自己，同时让多数人的年薪仍旧低于自己，这样才既能保证自己的领导权威，又能给大家提供极富想象力同时又有高难度的激励。）

但不管怎么说，从野望谷的真实感受来说，这种个别的“薪酬倒挂”现象在彼时的金融行业中还是起到了不小作用：

第一，它以鲜活生动的事例告诉人们，业绩激励不是一句空话，多劳多得、能者多得是真的可以实现的，只要你业绩够好、贡献够大、对公司足够忠诚，那么公司就可以给予你财富自由的回报，所以年轻人就放心大胆地去干便好。

第二，它给年轻人提供了两条职业发展路径，一条路是“升官”，一条路是“发财”，“升官”可能还跟一个年轻人的职场混迹、领导赏识、出身背景甚至是私下勾兑相关，有太多不可控的幸运成份，有太多不便言明之事；

然而“发财”就不同了，只要你能搞定客户、搞定项目、做成一笔笔大单、为公司完成创收任务，那么公司就一定会按比例奖赏你，实现路径简单明了。

第三，它成为了金融机构建立专业职级序列的基础，随着越来越多的员工走上了“发财”之路、而非“升官”之路后，职级低却资历高、业绩好、专业强的员工日益变得比比皆是；

为了解决这种“倒挂”现象，就有越来越多的金融机构在“管理类职级序列”之外又平行搭建了一套“专业类职级序列”（类似于事业单位的“职称”，或机关里的“非领导职务序列”），借此让那些资历高、业绩好、专业强的员工在不担任管理职务的情况下也能获得较高的职级，从而在不会导致机构臃肿、职位超编的前提下解决员工“面子”与”里子”不一致的问题，彻底打消员工的后顾之忧。

第四，当市场化激励成为了整个金融行业的主流后，金融从业者的身价也就随之水涨船高，市场上可供挑选的职位机会俯拾皆是，辞职成为了金融行业里的常态，跳槽成为了金融行业员工升职加薪的捷径，“此处不留爷，自有留爷处”就成为了越来越多有本事、有资源的金融从业者发自骨子里的自信。

可是在现下，随着“薪酬倒挂”现象一步步在金融行业中消失不见，这就意味着业绩、排他这两个市场化维度对金融从业者薪酬的贡献程度越来越小；

相应地，职级、资历这两个非市场化维度对金融从业者薪酬的贡献程度就会越来越大，职务科层制与薪酬科层制将日益整齐划一，职务高低与薪酬高低将高度正相关。

（注意，这里的“职级”应从狭义上理解，即侧重指担负领导职责的管理类职级，不包括专业类职级）

那么，这种转变对于金融从业者来说意味着什么呢？结合对身边朋友的观察，野望谷归纳出以下几点：

第一，金融行业薪酬制度改革的背后实质，是金融行业逐渐脱离“利润导向”、“市场导向”，逐渐回归“功能导向”、“政策导向”。

未来金融机构就将像央企国企们一样，尽管在性质上还是一家企业、甚至是上市公司，但在经营思路上将越来越强调在国家战略版图中发挥了怎样的作用、有没有完成好国家和上级交办的任务、向上级的一根“触角”或一个“部门”转型，而不再是规模扩张了多少、利润增长了多少、市场占有率提高了多少。

在这种情况下，有一些金融机构的内部氛围可能就会变得“机关化”、“体制化”，过去那种强激励、重业务、资源向基层下沉、政策向一线倾斜的做法肯定会有所改变。

因此，如果你的强项是在业务承揽、客户资源、项目推动、专业技能上的话，如果你习惯并向往那种商海搏杀、强者称霸式文化的话，那么你就要考虑是否还有留在这家金融机构的必要了。

第二，未来在金融行业中，“升官”与“发财”这两种职业发展路径将越来越合二为一，过去那种不靠“升官”也能“发财”、或者先“发财”后“升官”的现象将难以再现。

如果你想要留在金融机构内继续发展，那么业务能力将只是一方面，职场混迹能力将成为一门不得不认真研习的必修课，多向体制内的老江湖看齐、讨教经验那是必不可少的。

当然了，这里的“升官”和“发财”都需要打个引号。“升官”打引号，是因为这里的“官”仅指狭义上的管理类领导职务，不包括广义上的专业类非领导职务（职级）。“发财”打引号，是因为有“限制高薪”的存在，即便是职务获得了晋升，但想获得过去那种远超社会平均水平的薪资报酬也将变得不可能。

第三，由于各家金融机构对业绩增长、利润增厚的追求发生了变化，因此员工的工作强度和工作节奏也会整体有所降低；

即便是工作强度或工作节奏没有降低，那多半也是因为繁复的、不直接产生经济效益的程序性劳动和机械化重复所导致的，而不是过去那种在业绩冲动和考核压力下的自发式、进取式忙碌，更何况未来这种程序性劳动和机械化重复还将有很大比例都被AI所取代。

因此，金融从业者的整体心理压力势必会得到放松，业余闲暇时间自然会变得更多，那么在吃喝娱乐休闲度假的同时，不妨拿出一些时间考虑下要不要搞个副业、琢磨个第二职业，或者至少可以运用自己的金融专业和资源优势搞搞个人金融投资。

第四，由于薪酬制度改革是针对整个金融行业的，而不仅仅是哪一家、哪一类金融机构，所以过去那种动辄通过离职、跳槽来获得快速升职加薪的路子就不要指望了。求稳才是首要的，既然“金饭碗”靠不住了，那么先保住“铁饭碗”才是明智的选择。

更何况，薪酬制度改革内容中有一条就是“延期支付”，一旦你选择了主动离职，那么延期支付和长期激励部分的薪酬怕是就不要再想了。

第五，金融从业者告别高薪时代，却无法改变金融行业仍在经手大量项目和资金、金融机构仍是全社会“离钱最近”的单位这一事实。

所以当无法继续通过正当渠道获得高额回报后，势必就会有一部分心思不纯的金融从业者徒生歪念，市场上也会出现一些动机不良的金融掮客对其寻租围猎，金融行业生态或将出现一些既是预料之外、也是预料之中的变化。

不过，在金融反腐的高压态势下，违法违规获取利益的风险和代价都是极高的。对于手握资金和项目大权的一些金融单位管理者来说，这一点不能不提前做到心中有数。

第六，虽然薪酬制度改革是覆盖整个金融行业的，但是有一类金融行业和金融市场尚不会受到影响，那就是外资金融机构和海外金融市场。

这里的外资金融机构和海外金融市场都要从绝对意义上理解：比如中资金融机构的香港分支机构与外资金融机构的香港分支机构自然是不同的，尽管它们的注册地都在香港；离岸金融业务与海外金融业务也是不同的，尽管他们的服务对象都是非居民。

近年来，中国企业出海的浪潮一波高过一波，这个趋势对于金融从业者来说同样值得留意。能够不依赖于金融机构的大平台而干成金融，能够把中国的金融产品复制到海外市场、去赚外国人的钱，那才能体现一个金融从业者的真本事。

第七，限制高薪也好、严禁倒挂也罢，终究还只是对金融机构的打工仔而言的。假如你能成为一个金融行业中的“老板”，那么自然就不会受到薪酬制度改革的影响。

幸运的是，现在成为金融行业中的“老板”并不需要获得什么高难度的金融牌照，眼下流行的“一人公司”（OPC）模式在金融行业也是适用的。与其费尽心思去考察和比较一家机构的金融牌照，不如老老实实看看自己可以拿个什么金融执业牌照。

比如，假如你具备保险代理人资格、或者拥有代客投资理财能力，那么你就具备了成立个人工作室、打造“一人公司”的可能，自负一切风险、但也享受一切收益。野望谷身边就有不少朋友借此获得了比此前在知名投行里打工还要高的收入，整个人的气质面貌都因此发生了翻天覆地的变化。

野望谷一直认为，不依靠组织力量、最大化个体能力，才是AI时代的主流趋势之一，也是颠覆旧有生产关系模式的真正替代品。这个逻辑放在各行各业都是成立的，只是运用程度有所不同罢了，金融行业也不会例外。