学徒式的实习律师制度还能现代劳动法的要求吗？

近年来，随着劳动权益意识的整体提升，实习律师与律所之间究竟算不算劳动关系，正从行业内部的困惑演变为司法实践中的高频争议。一方面，越来越多实习律师拿起法律武器，在仲裁庭和法庭上争取劳动报酬、社保和二倍工资；另一方面，不少法院依据劳动关系的“三性”标准（主体资格、从属性、业务关联性）确认劳动关系成立。然而，与此形成鲜明对照的是，一些劳动仲裁机构在同类案件中却坚持“实习关系”≠“劳动关系”的判断，理由是律师行业的“学徒制”具有特殊性，应优先适用行业管理规定。这种“同案不同判”的现象，折射出实习律师制度与现行劳动法律之间的深层断裂，也迫使我们重新审视一个根本问题：这套沿袭已久的“学徒制”实习律师制度，真的还适配这个时代吗？

一、法律迷局：实习律师的劳动权利在制度裂缝中悬空
关于实习律师与律所之间是否构成劳动关系，现行法律法规之间存在明显的内在张力。
从一般劳动法的角度看，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）明确了劳动关系成立的三大要件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。从这三个标准出发，实习律师在律所坐班、接受工作安排、领取补贴或报酬，其工作内容直接服务于律所的案件办理——这几乎完全符合劳动关系的定义。
然而，从行业特别法的角度看，《律师法》及中华全国律师协会制定的《申请律师执业人员实习管理规则》将实习定性为申请律师执业的法定前置程序，具有明显的准入培训性质。这一行业自治逻辑在实践中产生了强烈的“豁免”效应：不少仲裁机构和律所据此认为，实习律师制度应当优先适用行业特别规定，不应受《劳动合同法》的一般调整。
更值得警惕的是，《劳动合同法》虽然明确了实习律师与律所之间是劳动关系，但法律对此并没有给出令人信服的制度安排。实习律师的核心目标是学习执业技能、满足执业准入条件，而律所对实习律师的定位往往是行政辅助人员——一个律所完全可以在社会上招聘任何一名大学毕业生完成这类工作，何必非要招一名具有法律职业资格的人来从事？更尴尬的是，实习律师还要参加律协、司法局的各种培训，频繁离岗，客观上影响了律所业务的正常进行。这一结构性矛盾导致了实习律师的法律身份长期处于“准劳动者”与“学徒”之间的灰色地带，基本劳动权利缺乏制度保障。
这种法律真空，直接导致了司法裁判的严重分歧。在北京三中院审理的一起案件中，实习律师张三被要求坐班考勤、接受团队工作安排，每月领取4000元生活补助，仲裁机构和一审法院均确认其与律所存在劳动关系，并判令律所支付未签劳动合同的双倍工资差额。法院的裁判逻辑清晰：张三接受律所管理、从事律所业务组成部分的工作、领取稳定报酬，完全符合劳动关系认定的实质性标准。但在甘肃兰州的一起案件中，仲裁委却认定实习律师王某与律所不构成劳动关系，理由包括：双方没有建立劳动关系的合意；实习补贴与劳动报酬不具有对等性；工作内容具有学习培训性质而非纯粹的劳动给付。类似案例还显示，深圳宝安区劳动仲裁委在一起劳动争议案中裁决确认申请人与被申请人之间存在劳动关系，并要求支付未签劳动合同的二倍工资差额24000元。
更值得注意的是，即使是在关系更为复杂的“挂证”模式下——实习律师自行承担社保、向律所缴纳高额“管理费”——如果当事人实际上接受了律所的考勤管理和工作安排，司法实践中仍然可能认定事实劳动关系的存在。一个案件的仲裁庭最终裁决确认双方存在劳动关系，并支持了拖欠工资、经济补偿金等诉求。这说明，法院在判断时更看重用工管理的实质，而非协议的形式。
“同案不同判”的背后，是法律适用的深层混乱。同样的实习律师，在A地可以主张劳动报酬和社保，在B地却可能连仲裁的门都进不去。这种制度性不公，不仅损害了实习律师的合法权益，更动摇了法律职业共同体对司法统一性的基本信赖。
二、制度困境：“师徒制”在生存压力下的全面瓦解
如果说法律层面的冲突是制度缺陷的“先天不足”，那么“学徒制”在行业生存压力下的全面瓦解，则是当前实习律师困境的直接导火索。
传统“师徒制”的逻辑建立在两个前提之上：指导律师有稳定的案源和充裕的时间带教；实习律师“学艺”在先、“出师”在后，学成后自然获得职业发展回报。但这两个前提，在当下行业“内卷”的现实中已全面崩塌。经济下行叠加律师数量激增，2024年一线城市执业5年以内律师中，超过40%年收入不足15万元，扣除各种成本后净收入所剩无几。指导律师自身都在为生存奔波，精力上无暇、意愿上不足，所谓的“传帮带”正在被“捆绑任务”所取代——律所通过管理费减免等优惠政策，倒逼独立律师承接带教任务，却对指导质量毫无要求。
更严峻的是，部分律所已将“挂证”异化为变现工具。“挂证费1万到3万，社保自己交，没工资”——这已成为不少实习律师接到的真实入职条件。在北京某中型律所，行政人员甚至直言：“挂证名额紧，要么交2万‘管理费’当月办手续，要么先做6个月无薪公共助理，之后能不能挂上还得看名额”。据行业不完全统计，2025年以来，一线城市超过60%的实习律师需自行承担社保，近30%需缴纳1万至3万元的挂证费，而能够获得律所发放基本工资的不到10%。
“倒贴上班”并非个别现象，而是正在侵蚀行业根基的系统性问题。北京司法局公开数据显示，每月约有100人注销律师相关证件，其中半数是实习律师；深圳2025年全年律师注销人数可能突破1500人。大量法考通过者正在用脚投票，离开这个他们曾经怀揣理想踏入的行业。这不仅是个人职业选择的调整，更是行业吸引力衰减的危险信号。
三、破局方向：从“拟制学徒”到“准劳动者”的身份重构
实习律师的法律身份困境，根本出路在于彻底厘清这一群体的法律地位：他们究竟是“学徒”，还是“劳动者”？抑或是处于两者之间的“准劳动者”？
从比较法的视角观察，英美法系的“律师学徒制”通常与系统的法学院教育并轨运行，学徒期间有明确的最低津贴保障和劳动保护规则；大陆法系国家则更多将实习律师纳入职业培训法律关系，以公法手段保障其基本待遇。两种模式虽路径不同，但共同指向一个方向：实习律师不是“免费劳动力”，其基本生存权和劳动尊严必须得到制度性保障。
国内的改革探索已初见端倪。2025年3月，内蒙古自治区律师协会在全国率先出台《申请律师执业人员实习管理办法》，从实习人员、指导律师、律所、律协四个层面划定“硬规矩”——实习律师需提交个人职业规划书，律所须制定统一实习计划并备案，律协建立严格监督机制。指导律师库设置了硬性门槛：连续执业8年以上，同时带徒不超过2人，确保“一对一”精准指导。这套“制度＋人才”的创新组合拳，为解决“标准不统一、规范不细致”的行业瓶颈提供了有益范本。
在司法层面，2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，进一步明确了劳动者权益保护的程序规则。其中第十九条规定，用人单位与劳动者约定无需缴纳社会保险费的，该约定无效。这一规定对于实习律师维权具有直接的积极意义——即使实习协议中约定了不缴社保，实习律师仍可依法主张补缴。
但更根本的改革方向，应当是在《律师法》或相关行业规范中，以刚性条款明确实习律师的最低薪酬标准、社会保险缴纳义务和最长劳动时长，并配套建立行业督查和惩戒机制。劳动合同法既然已经明确了实习律师与律所之间的劳动关系，工伤保险条例也应当适用于实习律师，行业规范就应当在此框架内构建符合职业培训特点的具体细则。同时，可探索设立“实习律师培养专项基金”，由司法行政机关或律师协会统筹管理，用于补贴律所的带教成本，从经济层面消除其将实习律师视为“负担”或“变现工具”的动机。用制度取代人情、用规则取代施舍，才能让实习律师回归“被培养者”的本质定位。

结语
实习律师是律师行业的源头活水。当这个群体被“倒贴上班”“自费挂证”的畸形态势所困，当他们的法律身份在“学徒”与“劳动者”之间长期悬置，受损的不仅是这些年轻法律人的权益，更是整个行业的长远竞争力。从“拟制学徒”走向“准劳动者”，让实习律师在制度保障下有尊严地完成职业启航——这是律师行业走向成熟的必答题，不能再等了。