数学没学好，公司赔了35万！累计警告辞退员工的四大“雷区”

很多企业管理过程中经常遇到这样的头疼事：有些员工不犯大错，但小错不断——上班迟到早退、工作敷衍了事、偶尔违反公司规定，批评教育后转头就忘，严重影响团队风气和工作效率。

为了管住这类员工，很多企业都会制定“层层递进”的违纪处罚制度：比如三次警告算一次记过，三次记过视为严重违反规章制度，直接辞退。

这本是企业规范管理、维护秩序的无奈之举，可现实中，不少企业明明是“按制度办事”，辞退员工后却被认定为违法解除，要支付巨额赔偿金。

被判定违法解除的四大雷区：

（1）规章制度“先天不足”——程序不合法

很多企业败诉的第一个原因，就是规章制度本身就有问题。根据《劳动合同法》第四条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过民主程序制定，并且要向员工公示告知。

一旦发生争议，如果企业不能证明制度经过合法程序制定并已告知员工，这个制度就不能作为辞退员工的依据。

（2）时间计算“糊涂账”——周期界定错误

这是很容易出错的地方！很多企业的制度里写着“合同期限内违纪三次”“本年度内警告三次”，但实际操作中却算不清账。

比如，有些企业约定“合同期限内累计三次警告，视为严重违纪”，但员工劳动合同续签后，企业仍然沿用之前的警告次数，没有重新计算——这就错了！劳动合同续签后，相当于新的劳动关系开始，之前的违纪记录应当清零，不能累计到新的合同期限内。

再比如，企业约定“本年度内累计三次警告予以辞退”，但实际执行时，却按“一年内”计算——“本年度”和“一年内”看似差不多，实则天差地别：“本年度”是指自然年（1月1日至12月31日），而“一年内”是指连续12个月。

如果员工在12月累计两次警告，次年1月又出现一次警告，按“本年度”算不满足条件，按“一年内”算就满足条件，一旦算错，辞退就会被认定为违法。

（3）违纪统计错误——行为性质混淆

很多企业的制度虽然约定了“三次警告算一次记过，三次记过予以辞退”，但却没有明确“哪些行为算警告，哪些行为算记过”，导致执行时统计混乱，最终出错。

比如，制度只写了“违纪予以警告或记过”，但没有明确：迟到10分钟算警告，迟到30分钟算记过；工作失误造成轻微损失算警告，造成重大损失算记过。

执行时，HR全凭主观判断，有的员工迟到30分钟只给了警告，有的员工迟到10分钟却给了记过，甚至出现“为了凑够次数，把轻微违纪当成记过”的情况。

（4）证据留存不到位——关键证据缺失

企业主张员工“累计违纪”，就必须拿出每一次违纪的完整证据。很多企业辞退员工时，只凭口头通知，或者只有一份简单的警告通知书，没有员工签字确认，也没有其他佐证，这就很容易被员工否认。

要知道，累计违纪辞退的核心是“每一次违纪都成立”，只要有一次违纪的证据不足，被员工否认，法院就会认定“该次违纪不成立”，那么累计的次数就不够，企业的辞退行为就会被认定为违法解除。

【案例解析】

（2025）川01民终9342号

曾某是四川某食品有限公司员工，2015年入职，最后一份合同期限至2030年的劳动合同。

公司《员工手册》规定，三次警告为记过一次，以此类推。劳动合同期内累计三次记过者，作解除劳动合同处理。

2024年8月30日，公司向曾某发出《解除/终止劳动关系通知书》，理由是曾某在职期间“累计两次记过后”，又存在上班期间多次擅自外出、谎报工作情况等严重违规行为。公司认为，加上新的违规行为，曾某已达到“累计三次记过”的解雇标准。

曾某的实际违纪记录如下：

2015年12月：记过1次（属于上一份劳动合同周期）。

2023年7月：警告1次。

2024年1月：警告1次。

2024年5月：记过1次。

2024年6月：警告1次。

曾某认为公司解除违法，遂提起仲裁及诉讼。

【法院审理】

法院认为，公司作出解除与曾某劳动合同所依据的《员工手册》，并未通过民主程序制订。故公司单方面解除与曾某劳动合同的制度依据制订程序不合法。

即便手册有效，数学计算依然不达标，解雇缺乏事实依据。

从公司所提交的证据来看，其对曾某第一次记过处罚的时间为2015年12月24日，第二次记过时间为2024年5月14日，分别处于不同的劳动合同周期。

根据公司主张适用的《员工手册》规定，劳动合同期内累计三次记过者，作解除劳动合同处理。曾某并不满足在同一劳动合同周期内累计记过三次的情形。

公司虽称曾某在上班期间存在多次擅自外出、谎报工作等符合记过处分的行为，但该公司举示的厂区监控视频和有关工作群对话记录不足以证明曾某确实存在有关违反规章制度的行为，也不足以证明该公司就前述事项实际对曾某作出了记过处罚并给予其申诉权利后仍得出应给予曾某记过处罚的处理结果。

综上，判决如下：公司支付曾某违法解除劳动合同赔偿金351680.12元。

违法解除的代价，远不止“赔钱”那么简单，很多老板不知道，违法解除后，员工有两个选择：一是要求企业支付赔偿金，二是要求企业“恢复劳动关系”——继续履行劳动合同，补发违法解除期间的工资。

如果员工选择恢复劳动关系，企业就必须无条件接受，不仅要让员工回到原来的岗位，还要补发从辞退之日到恢复劳动关系期间的全部工资。

这对企业来说，无疑是“雪上加霜”：一方面，要支付巨额补发工资；另一方面，还要接受一名“有矛盾”的员工继续在职，后续管理难度极大。

更重要的是，恢复劳动关系后，员工可能会心存不满，消极怠工、挑拨团队关系，甚至再次故意违纪，给企业带来更多麻烦。而企业因为有过“违法解除”的先例，后续处理该员工时，会更加谨慎，陷入被动。