优化、裁员和辞退的赔偿一样吗？

「问题的提出」

优化、辞退和裁员的赔偿一样吗？

「法律解答」

不少职场老手看到这个问题便知道，这些都是用人单位用来PUA劳动者的套路，老江湖、老资历根本不在乎。因为只要平时认真工作，用人单位无论怎么偷换概念，法律依据均是相同的。

《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

相信此时有网友会说不对，用人单位裁员是有法律依据的。

《劳动合同法》第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

可见，这种理解显然是错误的。

法律规定的是经济性裁员，需要满足所列举额的四种情形之一，并且还需要满足程序性要求，倘若有一点不符合要求，那么用人单位属于违法解除劳动合同，应当向劳动者支付经济赔偿金2N。

另外，劳动者认为用人单位基于上述理由解除劳动合同应当给N+1，也是错误的。

《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

由此可知，法律规定用人单位需要向劳动者支付+1（代通金）的，仅限于三种情形，即便用人单位满足代通金的支付条件，是否需要向劳动者支付代通金，决定权在用人单位而不是劳动者。

最后，用人单位辞退劳动者的理由是法定的。

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。

显然，用人单位以经营不善、公司组织架构变化、岗位撤销为由解除劳动合同并不符合上述所列举的情形，因此此等情况仍属于用人单位提出解除劳动合同的情形，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿，否则用人单位可能存在违法解除的情况。

综上可知，法律规定的协商一致解除劳动合同的法律后果与实践中双方的认识和理解并非完全一致。用人单位提出辞退劳动者仍有可能需要支付经济补偿。

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作者：王之焰，律师

上海国狮律师事务所

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法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。

具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。

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