北京法院案例:假学历骗入职半年多，公司怒告退薪+赔偿50万

北京法院案例:假学历骗入职半年多，公司怒告退薪+赔偿50万，法院不予支持

(2026）京01民终5126号

案情简介

李某于2024年3月27日入职北京某公司，担任测试经理，双方签订了劳动合同。劳动合同中载明试用期工资标准为每月14400元。李某于2024年10月18日离职。

公司招聘测试经理的岗位明确要求为：“全日制本科以上学历，计算机相关专业毕业。具备10年及以上测试工作经验，至少3年以上软件测试管理经验”。

经查，李某在入职时提供的《国外学历学位认证书》及前雇主某软件公司的《离职证明》均存在虚假情形，其实际学历及工作履历与应聘时声称的情况不符。

公司主张李某在入职时提供虚假学历及工作经历，构成欺诈，双方劳动合同应属无效。

公司申请仲裁提起诉讼，要求：1.李某返还自2024年3月至2024年10月通过造假欺诈所得薪资福利共计102622.91元；2.李某赔偿给公司造成的损失共计500000元。

【争议焦点】

1. 员工学历及履历造假导致劳动合同无效，公司能否要求全额返还已发放的薪资？

2. 公司主张员工欺诈及失职造成损失要求赔偿50万元，法院能否支持？

一审判决：劳动合同因欺诈无效，但员工已付出劳动应获报酬，公司索赔证据不足不予支持

一审法院认为，订立劳动合同应当遵循诚实信用原则。劳动者与用人单位在建立及履行劳动合同过程中，均应遵守诚实信用的原则，如实告知与劳动合同直接相关的基本情况。

李某在入职登记文件中填写虚假学历信息及伪造前雇主离职证明的行为，显然违反了入职的基本诚信义务。公司基于李某虚假的高学历及资深履历而做出录用决定，该意思表示并非公司的真实意愿。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项之规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。

但即便认为双方签订的《劳动合同》无效，但李某在2024年3月至2024年10月期间确实为公司实际提供了劳动。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条之规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

鉴于李某实际付出了劳动，公司应参照同等岗位市场薪酬水平支付劳动报酬。因公司支付的报酬未高于该岗位正常市场薪酬标准，故公司主张李某返还全部薪资福利102622.91元的诉讼请求，于法无据，法院不予支持。

关于损失一节，公司提交的微信聊天记录仅能证明项目交付过程中存在客户投诉及延期现象，未能充分举证具体损失金额。

且公司在李某入职长达7个月期间（含试用期），未对李某的工作能力提出实质性异议。公司作为用人单位，未尽到审慎的审查义务及管理责任，应自行承担相应的经营风险。

故公司要求李某赔偿500000元损失的诉讼请求，证据不足，法院不予支持。

综上，一审判决如下：驳回公司的全部诉讼请求。

提起上诉：公司主张恶意欺诈不适用支付报酬条款，员工应赔偿损失

公司上诉认为：李某行为构成根本欺诈，劳动合同自始无效。《劳动合同法》第二十八条不应适用于恶意欺诈情形，若支持其保留全部薪资，无异于鼓励和纵容求职欺诈。且李某真实学历和能力远不达标，导致项目延期、客户投诉，应为其欺诈行为和失职行为造成的损失承担赔偿责任。

二审判决：劳动者的基本生存权不因过错被剥夺，实际劳动具有客观价值，驳回公司上诉

二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”

第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

本案中，公司在招聘测试经理时已对岗位要求予以明确，但李某在入职过程中向公司提供了虚假的学历信息和工作经历，严重违反了前述法律规定。

属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项规定的“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同”的情形，双方签订的劳动合同应属无效。一审法院对此认定正确，本院予以维持，并对李某予以严肃批评。

但劳动合同无效并不必然导致用人单位无须向劳动者支付任何劳动报酬。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

因此，劳动者的基本生存权不因其存在过错而被剥夺。劳动合同因劳动者欺诈、违反诚实信用原则而被确认无效，可通过确认合同无效、允许用人单位解除劳动关系、追究侵权责任等方式予以惩戒。

但劳动者在劳动过程中付出的实际劳动具有客观价值，用人单位因该劳动获得了相应的经济利益，应当向劳动者支付与其劳动相当的报酬。

本案中，李某在2024年3月至2024年10月期间实际履行了测试经理岗位的工作职责，而公司并未提交充分证据证明其在本次解除事由发生前曾对李某的工作能力提出过异议。

故一审法院参照该岗位同等市场薪酬标准酌定李某的劳动报酬数额，裁判结果并无明显不当，本院对此予以维持。

关于损失赔偿问题。公司主张李某应赔偿因欺诈及失职行为造成的500000元损失。

结合公司提交的证据，微信聊天记录仅能证明客户对工作成果表示不满，但无法证明具体损失金额，亦无法证明该损失与李某学历及工作经历造假行为之间存在因果关系。

公司未能提交充分证据证明其主张，应承担举证不能不利后果才是其赔偿主张未予支持的核心原因。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年5月26日

案号：（2026）京01民终5126号

【实务要点】

1. 背景调查前置是关键

用人单位在招聘核心岗位或高薪岗位时，务必在发放Offer前或试用期内完成学历、履历的背景调查（如学信网核验、前雇主背调）。一旦员工入职数月甚至转正后才发现造假，虽然可以解雇，但也得不偿失。

2. 合同无效不等于白干

员工学历造假虽导致劳动合同自始无效，但只要员工实际提供了劳动，企业仍需支付劳动报酬。报酬标准参照同岗位市场水平，企业以“欺诈”为由要求全额返还已发工资，法院通常不予支持。

3. 索赔需严密证据链

企业主张员工能力不符或欺诈导致经济损失，不能仅凭客户投诉或项目延期记录。必须提供确凿证据证明“具体损失金额”以及“损失与员工造假/失职行为的直接因果关系”，否则将承担举证不能的不利后果。