“不值这么多钱” 于东来后悔了？称高薪难以持续 一场被误读焦虑

“一旦走出胖东来就完蛋。”

当这句略显刺耳的话从胖东来创始人于东来口中说出时，整个舆论场炸开了锅。那个被无数打工人奉为“梦中情企”的胖东来，那个以高薪、高福利著称的零售标杆，难道正在后悔自己奉行了三十年的慷慨政策？

一、“不值这么多钱”：一句实话引发的舆论海啸

6月10日，在胖东来内部“文明飞轮”人才小组讨论分享会上，于东来面对镜头说出了那段后来被全网热议的话。

“我们公司30年以来，基本上都是使用超越员工期望的薪酬，这样好的一点是能激发大家的热情，不好的一点，产生溺爱。大家其实不值这么多钱，但是给你这么多钱，让你产生了一个认知上的偏差，偏差就导致自己认为自己就值这么多钱。”

于东来没有停在理论层面，他把话挑得更明了——“好的一面是我在公司里面，因为我值这么多钱，我感觉我很骄傲很幸福。不好的一面，就是一旦走出胖东来就完蛋。”与此同时，他抛出了一个更具冲击力的数据：“按照胖东来现在的规模，员工的工资应该是6000元，已经是非常好的了，超出6000元是不该拿的。”他又补充说，“现在我们已经超越了公平（薪资）百分之百，我们要拉回到超越最多百分之二十。”

这几句话迅速被各大媒体和社交平台转载、解读。“于东来后悔了”“胖东来要降薪”“员工不值这么多钱”等话题冲上热搜。不少网友感到错愕：那个过去宣称“把95%利润分给员工”、以“最懂员工的老板”形象示人的于东来，怎么会说出这样的话？

二、断层式领先：一份让同行艳羡的薪酬单

于东来的这番反思之所以引发如此强烈的舆论反响，根本原因在于胖东来的薪酬待遇实在太高了。

高到什么程度？今年5月，面对某博主的质疑，胖东来曾公开真实薪酬数据：2025年企业全业态员工全年平均到手工资为8974元；2026年1至3月，员工平均工资已达到9598元。换算成行业参照系，国家统计局数据显示，2024年全国城镇私营单位批发和零售业年平均工资为67059元，月薪约5588元——胖东来的平均工资比全国同行高出整整70%。

这不是“略高一点”，而是断层式的领先。

不仅是工资，胖东来的福利体系同样让同行望尘莫及。员工全年休假累计达145天，每周二闭店休息，加班罚5000元，还有10天“不开心假”，心情不好也能带薪休。今年3月，于东来在社交平台公布公司38亿元资产利润的分配标准：管理团队占比约50%，员工占比约50%。2025年，胖东来8000多名员工税后平均月收入9000元左右，净利润约15亿元，平均每人分配10万元，管理层加技术人员平均每人分配70万元左右。

这样一份待遇清单，不仅在中国零售行业绝无仅有，在全球同行业中恐怕也难寻对手。

三、“高薪不是成本，是投资”的底层逻辑

于东来的高薪策略，从来不是心血来潮的慷慨施舍，而是一套完整的商业逻辑。

在零售行业，绝大多数企业走的是通过降低成本拉低价格的高周转路线。但胖东来走了一条完全相反的路。零售业本质上是服务业，而服务业的核心是人。胖东来依托远超行业的薪酬与福利，大幅压低人员流失、稳固一线队伍，让员工提供主动式增值服务，以此构筑差异化口碑壁垒，带动客流与复购率抬升，转化为门店更高营收与经营利润。

这套模式已被事实反复验证。2025年，胖东来全年销售额达235.31亿元，同比增长38.71%。企业资产总额达37.93亿元，员工规模达10194人。从商业视角看，胖东来的高薪不是成本，而是投资——高薪与高业绩之间形成了正向循环。

从这个意义上说，于东来“后悔”高薪，并非商业模式跑不通。

四、一场被误读的焦虑

那么，于东来究竟在担忧什么？从表面上看，他担心的是员工离开胖东来后，收入会断崖式下滑。但查看实际离职数据，这个担忧似乎并不急迫。根据胖东来官网数据，2024年共有171人离职，2025年1至2月共有28人流失，结合过万员工规模，2024年整体流失率仅2.01%，2025年2月更是低至0.12%。

真正让于东来焦虑的，或许不是“走掉的人”，而是“留下的人”。

于东来在视频中坦言，“公司30年以来基本上都是运用超越员工的期望的薪酬”，但问题在于“偏高的薪资压缩了股东收益，团队虽收获情感联结，却没能沉淀独立成长的能力”。他进一步指出，多名员工实际能力与薪资并不匹配——如果按照胖东来文化理念达到健全人格的标准打分，满分100分，他给胖东来人最多打10分。

这才是于东来焦虑的真正内核：高薪模式让员工产生了认知偏差，误以为自己的能力配得上一份高于行业的薪酬，一旦脱离胖东来这个平台，就可能“走不出去”。

五、紧急喊停：降薪传闻被迅速澄清

随着舆论发酵，“胖东来要大幅降薪”的猜测迅速蔓延。但胖东来方面的反应同样迅速而坚决。

6月11日，于东来紧急发文澄清：“关于网络关于员工工资问题，胖东来未有任何调降工资政策！胖东来只是在培训中引导员工持续学习提升个人品格及专业能力。”6月12日，胖东来官方发布情况说明，强调从未有任何降薪决定，并指出部分网络内容“剥离原文事实语境”，已对企业造成严重伤害。

随后，于东来在社交媒体上再次重申：30年来，胖东来一直用超值的薪酬政策成就员工，未来永远都会持续此项政策，直到胖东来人收获“拥有优秀品格素养和优秀专业能力的喜悦远远大于薪酬收入喜悦”。

这个表态与“员工不值这么多钱”的表述形成了某种张力——一方面承认当前薪酬超出了员工的实际能力，另一方面承诺“永远不降薪”，这种看似矛盾的态度，正是于东来作为“企业大家长”复杂心态的写照。

六、赌人性：不降薪就不会有大规模离职吗？

回到这篇文章的起点：于东来声称高薪难以持续，那么员工会因此大规模离职吗？

从逻辑上看，胖东来目前面临着一种微妙的局面。一方面，于东来反复强调不会降薪，员工的实际收入不会受到影响；另一方面，他却在内部会议上公开表示员工“不值那么多钱”，这种“降薪预期”本身就可能催生员工的焦虑和离心力。毕竟，当一个企业家公然表示“你们的薪资超出了应该拿的水平”，员工很难不产生“这份高薪迟早会被收回”的心理预期。

不过，考虑到胖东来目前的薪酬水平超出行业70%以上，这种收入的“溢出效应”又形成了极强的拴人效应。在就业市场不景气的大环境下，一旦离职，员工的收入将出现断崖式下滑。这让绝大多数员工即便受到情绪冲击，也很难做出离职的实际行动。

关键在于于东来下一步的政策走向。他提出的“科学薪酬制度”究竟意味着什么？目前对外表述是“不超过公平线20%以上”，但胖东来目前的薪资已经远超这一比例，如果未来逐步调整，很多员工的收入可能面临实质性下降。届时，那些习惯了高薪的员工能否接受这种落差，将是检验胖东来“团结文化”成色的试金石。

可以说，于东来正站在一个十字路口——左手是高薪带来的团队向心力，右手是“认知偏差”可能导致的人才竞争力虚化。他选择了一条更难的路线：维持高薪的同时，提升员工能力，让薪酬与能力逐步匹配。这条路能否走通，不仅关乎胖东来这一个企业的命运，更关乎中国企业界一种独特的高薪模式能否跨越时间的检验。