北京
一、基本案情
李某于2010年2月1日入职海淀某公司，工作岗位为售前经理。
2023年2月22日，李某剖腹产生育。
2023年6月19日李某单方提出解除劳动关系，理由为“无法在公司要求的6.19到岗”。
二、仲裁委
李某以要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金、产假工资差额、未休年假工资为由，向劳动人事争议仲裁委员会提出申请。
仲裁委裁决：
1．公司支付李某2023年1月1日至2023年6月18日未休年休假工资811.29元；
2．公司支付李某解除劳动合同经济补偿金119107.67元；
3．驳回李某的其他申请请求。
公司认可第一项裁决结果，不认可第二项裁决结果，于法定期限内提起诉讼。
三、一审法院
公司依据《员工手册》的规定主张李某仅享有115天产假，违反了《北京市人口与计划生育条例》（2021年修正）第十九条的规定，低于彼时法律法规及政策规定的产假期间的标准，故该规章制度不能作为确立双方权利义务的依据。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（四）项之规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。
本案中，公司主张若李某按期到岗补交书面的请休产假手续，其申请未必不能得到批准，因此公司规章制度并未实质损害李某权益。
一审法院认为，根据双反提交的相关证据，围绕产假产生的争议，并非源自请假手续的“纸质版”或“电子版”之争，公司自始亦未针对请假形式提出异议，反馈给李某的信息还是因产假期间时长引发的争议，故公司所持因归咎于李某未提交纸质版请假申请的主张不能成立。
另一方面，规章制度中关于产假期间的规定已被严格执行。李某在后续的产假期间中，多次向公司主张其依法应享有的产假期间，公司回复称“在制度没变的情况下不能给任何人特殊照顾”，虽在后续的协商过程中人事告知李某可请假，但亦表示无法批准长期休假，而彼时距离李某的产假期满仍有近2个月的时间。综上，公司实际执行了员工手册中关于产假期间的规定，实质损害了李某的合法权益。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（四）项之规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。如前所述，鉴于某公司规章制度中规定的产假期间违反了法律法规的规定，损害了产期女职工李某的合法权益，李某提出辞职的情形，符合前述法律规定的情形。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定，某公司应向李某支付解除劳动关系经济补偿金119107.67元。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：公司向李某支付解除劳动合同经济补偿金119107.67元。
四、二审法院
依据李某提交的《离职申请书》，显示其系以无法按照某公司要求的2023年6月19日到岗为由解除双方劳动关系。
依据《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》及《北京市人口与计划生育条例》相关规定，李某于2023年2月22日经行剖宫产生育，依法享有产假的期间为2023年2月22日至2023年8月13日，共计173天。
公司依据其内部《员工手册》的规定主张李某仅享有115天产假、应于2023年6月19日到岗，明显低于上述规定的产假时间标准，应属无效，故公司制定的《员工手册》中有关产假期间的规定不能作为确立双方权利义务的依据。一审法院结合具体案情，认定某公司规章制度中规定的产假期间损害了产期女职工李某的合法权益，李某以此提出辞职的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第四项规定的情形，并据此判决某公司向李某支付解除劳动关系经济补偿金119107.67元，并无不当。
二审判决：驳回上诉，维持原判。
五、经验总结
结合以上案例情况，要想依据《劳动合同法》第三十八条第一款第四项“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益“成功主张经济补偿，第一是需要证明规章制度内容本身违反了法律、法规的强制性规定，更为关键的是需要证明该违法制度对劳动者权益造成了实质性损害，违法制度与劳动者权益受损之间存在因果关系，这二者缺一不可。
本案案号：（2025）京01民终4339号
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