江苏
案情简介
2025年2月25日，张三入职公司从事水电工工作。
2025年5月20日，张三在工作中发生意外事故导致的左眼损伤，被人社局认定为工伤。
2025年5月31日，公司向张三邮寄《解除劳动合同通知书》，解除理由为严重违反公司规章制度及劳动合同。
张三申请劳动仲裁，请求：1.撤销公司解除劳动关系的决定，恢复劳动关系并继续履行原劳动合同；2.公司补发至恢复劳动关系期间工资。仲裁委裁决后，公司诉至法院。
一审法院认为
从公司提交的录音及短信可知，2025年5月30日医院的病假单系医师根据张三要求开具，非其病情恢复所需要，张三在就诊过程中确实存在不诚信行为，但公司并未将解除理由书面通知工会，解除程序不符合法律规定，解除行为违法。
用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付赔偿金。
自公司提出与张三解除劳动合同后，张三前往公司要求复工遭拒，双方矛盾较大，丧失信任基础，且张三的原岗位已由新招录人员替代，劳动合同客观上无法继续履行，公司应向张三支付赔偿金。
张三主张其眼睛损伤已被认定为工伤，且处于医疗期，公司的解除行为应受法律限制。
根据劳动合同法的规定，发生工伤并不必然导致用人单位不能解除劳动合同，而是需要被依法确认丧失或部分丧失劳动能力，现无证据证明张三因眼睛损伤丧失或部分丧失劳动能力，且其所谓的医疗期已被前述认定推翻，故其要求继续履行劳动合同的抗辩意见，一审不予采信。
判决公司向张三支付赔偿金6000元。
二审法院认为
用人单位单方解除劳动合同应当符合法律规定的实体要件与程序要件。
从公司提交证据来看，张三2025年5月30日的病假单并非出于病情所需开具，公司据此以张三骗取病假等理由解除劳动合同有事实依据，但公司未将解除理由通知工会，一审认定公司解除程序不符合法律规定、解除行为违法并无不当。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本案中，自公司提出解除劳动合同后，张三曾要求返岗但遭到拒绝，双方矛盾较大，信任基础已经丧失。且公司已提交证据证明张三原担任的水电工岗位已由新招录人员替代，劳动合同客观上已不能继续履行。一审据此对张三要求恢复劳动关系的主张不予支持，并判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金，符合法律规定。张三主张公司支付劳动关系解除之后的工资缺乏法律依据，一审未予支持亦无不当。
张三上诉主张其眼睛损伤已被认定为工伤，处于停工留薪期内，公司依法不得解除劳动合同。
对此，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
本案中，张三2025年5月20日的左眼损伤虽被认定为工伤，但公司并非依据第四十条、第四十一条解除劳动合同，故张三关于其处于停工留薪期内公司不得解除劳动合同的上诉理由，缺乏法律依据，本院不予采信。
综上，张三的上诉请求不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。
案号：(2026)苏05民终6498号
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南京 汪正楼律师 13913302846
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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