老员工从月薪过万降至3360元，兴业银行重庆分行扩张为何总碰壁“三查”

最近，重庆金融监管局行政处罚信息公开表显示，兴业银行重庆大渡口支行因贷款“三查”不到位，被罚款25万元，同时，相关负责人郑华因贷款“三查”不到位，被罚款5万元；兴业银行重庆高新支行因发放无真实资金需求贷款，被罚款25万元。同时，相关负责人赵颖因发放无真实资金需求贷款，被罚款5万元；兴业银行重庆九龙坡支行因贷款“三查”不到位，被罚款25万元，同时，相关负责人苏杨因贷款“三查”不到位，被罚款5万元。

贷款三查不到位，对于大部分重庆金融人而言并不陌生，去年兴业银行重庆分行旗下多个支行就因“贷款三查”等数项违法违规行为被处罚，420万元的金额创下2025年度重庆地区金融机构被处罚新纪录。

如今，同一张罚单之下，兴业银行重庆分行三家基层支行同时暴露出信贷风控漏洞。处罚所折射的，或不只是个别业务环节失守。

2022年至2025年，兴业银行重庆分行资产规模经历突破千亿元后再度回落，员工由1385人减至1217人，分支机构从59家缩减至47家；与成都分行、泉州分行及重庆本地银行的扩张态势相比，其规模竞争压力愈发明显。

与此同时，一份劳动争议判决书显示，一名2008年入职、曾任部门副职的老员工，转任支行营销总监后因业绩积分偏低，月度职等工资由10448元降至3360元。

信贷违规、人员收缩与高压考核三条线索相互交织，折射出兴业银行重庆分行在增长诉求、基层业务拓展与风险管控三者之间难以平衡的现实矛盾。

一被罚责任人一年前是示范员工

经查询工商资料，赵颖是2021年7月到2024年9月在兴业银行重庆高新支行担任行长，2021年底高新支行员工还只有16人，到2024年底仍为16人。

对比之下，重庆高新区2021全年生产总值588.55亿元，2024年地区生产总值831.32亿元，增速亮眼，只是兴业银行重庆高新区的人员始终维持在16人，并未伴随区域经济体量扩张同步充实队伍。

此次高新支行被查到发放无真实资金需求贷款，必然是被监管认定在2021-2024年间兴业银行重庆高新支行借款人不存在真实有效的融资需求，同时高新支行未尽职调查需求真实性，违规授信放款。

另外，另一个被处罚5万元的责任人苏杨则是以九龙坡支行的企金副职行长示人。

意外的是，2025年8月苏杨还被兴业银行重庆分行评为表现优异的“党员示范岗”，重庆分行对其评价包括：主动认领急难险重任务，成功落地多个市级、区级重点建设项目；积极践行金融为民理念，带队走访企业100余家，精准纾解融资痛点，持续提升金融服务可得性。

总体来说，兴业银行重庆大渡口支行、高新支行和九龙坡支行信贷业务的违规，反映出兴业银行重庆分行对于基层分支机构信贷全流程风控的传导、约束与考核评价体系存在不足。

尤其是无真实资金需求贷款的违规事实，则直指支行在业绩指标驱动下，优先追求信贷规模增长，弱化审慎授信底线，默许资金空转类业务落地。

现实层面上，兴业银行重庆分行的经营状况变化，也的确表明分行内部想要规模突破的紧迫感和无力感，也容易理解为何部分支行在执行面会“拔苗助长”。

2022年底兴业银行重庆分行在重庆地区有59个支行，员工1385人，总资产规模947.69亿元，到了2024年底上升到60个支行，但员工人数减少到1242人，资产规模突破1072亿元，但是2025年重庆分行裁掉了多个社区网点，到2025年底，分支机构的数量锐减到47个，员工人数再次下降到1217人，资产规模也缩减到1002.25亿元。

遥想2023年底兴业银行重庆分行资产规模首次突破1000亿元，达到1052.81亿元，同样位于兴业银行总部所在省份的泉州分行，资产规模才达到973.86亿元，但到2025年底泉州分行资产规模也达到1089.41亿元，超过了重庆分行。

更值得对比的是兴业银行成都分行，2023至2025年间资产规模增长势头强劲：规模从2023年初1394亿元攀升至2025年末2305亿元，增幅接近翻倍。

反观区域同业，重庆银行、重庆农商行资产规模同样持续快速扩张，兴业银行重庆分行本土化发展节奏偏缓，已是客观现实。

近20年老员工降薪至3360元

由于市场拓展难度较大，兴业银行重庆分行采取了较为严格的考核制度，一线业务人员对此有着直观体会。

裁判文书网此前披露案号(2025)渝01民终1707号案件——《徐某与某银行股份有限公司重庆分行劳动合同纠纷二审民事判决书》，便是典型案例。

文书载明，徐某2008年7月就入职兴业银行重庆分行，长期任职后晋升至企业金融部企业客户中心副主任。2022年9月14日，徐某与重庆分行签订无固定期限劳动合同，调任洋河路支行业务营销一部总监。

双方劳动合同附件明确，徐某任职营销总监期间，工作职责涵盖市场拓展、完成下达营销指标、客户经营维护、风险管控等。分行实行季度考核规则：若连续两个季度考核完成率不足指标50%，且综合排名位列同岗位后10%，可认定为不能胜任岗位。合同同时约定，员工发生客户经理职级、岗位职务调整时，薪酬将依据行内薪酬管理、客户经理考核等制度自动调整，薪资标准随客户经理等级、行员职等上下浮动。

从总行部门副职转任支行营销总监后，徐某享有一年基础薪资保护期。2023年8月，兴业银行重庆分行公示上半年综合型客户经理定级结果。分行提交的考核资料显示，徐某当期客户经理业绩积分88分，定级预备A级。因其业绩考核积分偏低被重新定级，薪酬同步下调，涉诉前薪等降至6等6档，劳资分歧就此产生。

双方核心争议焦点在于岗位定性：徐某主张，业务营销一部总监承担团队管理职能，区别于普通客户经理，不应单纯以个人业绩开展考核；兴业银行重庆分行则提出，营销总监虽为部门负责人，仍需承担客户拓展、业务营销任务，岗位本质属于客户经理序列。

徐某认为分行调薪缺乏合法依据，且存在绩效奖金拖欠情形，遂以单位未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系，起诉主张工资差额、绩效奖金、经济补偿金等合计99万元。

徐某提出，2023年1—8月自身职等工资为每月10448元，9月薪资骤降至3360元，每月差额达7088元。同时，其依据养老保险个人缴纳金额反向推算社保缴费基数，认为银行仍按照原有较高薪资标准参保，以此佐证分行存在欠薪行为。

2023年10月7日，徐某通过邮件就9月依据客户经理考核结果定级、大幅降薪一事正式提出异议；10月16日，又通过微信要求分行补足9、10月薪资，后续提起诉讼，诉求兴业银行重庆分行支付各类款项共计99.9万元，并解除双方劳动关系。

关于绩效奖金，徐某举证，其2021年度绩效奖金发放96205.5元，但2022年度仅发放3000元，两年金额差距巨大，足以证明奖金发放不足；此外，分行扣留部分绩效作为风险金，同样属于未足额支付劳动报酬。

兴业银行重庆分行答辩称，徐某调任的业务营销部属于业务营销单元，部门负责人在内全体人员均负有客户营销职责。基础薪资保护期届满后，银行有权根据业绩表现重新核定职级；且薪资保护仅针对基础薪酬，并不包含绩效奖金。绩效发放结合全行经营、部门业绩与个人业绩综合核算，无法直接比照上一年度奖金水平，也不能参照其他同岗人员标准。

该案历经一审、二审审理，两级法院最终均驳回徐某全部诉讼请求。不过2026年5月，经过重庆高院再审，裁判结果发生了逆转，徐某索赔欠薪和经济补偿获胜。对于被诉人否认徐某实际承担业务总监管理职能，重庆高院认为这一说法与任职通知、劳动合同及组织架构文件等证据不符，也有违常理，并对兴业银行重庆分行提出批评。

结语

三家支行同时领罚，并不足以证明兴业银行重庆分行存在普遍性违规，但处罚原因高度集中于贷款“三查”和融资需求真实性，仍然说明部分基层机构在业务扩张、绩效考核与风险约束之间出现了失衡。

近年来，重庆分行在网点和人员持续收缩的情况下维持千亿元级资产规模，基层团队承担的获客、投放与存量经营压力可想而知。徐某劳动争议所呈现的薪酬大幅调整，也从员工视角折射出业绩考核向一线传导的强度。