实习律师转正后离职法院判赔律所3万元，助长了行业不良风气

近日，杭州市中级法院（2026）浙01民终8438号二审民事判决书现身网络，让长期以来律师事务所跟实习律师之间究竟是，法定培养责任还是授业恩赐、额外负担，再次引发了法律圈的热议。

判决载明的大致案情是：

2024年3月，律所与王某订书面《实习律师聘用合同》，主要内容是约定劳动合同期限是跟律师实习期相一致的一年，同时约定王某的月工资为4000元。

双方还签订了《实习律师补充协议》，约定王某实习期满取得律师执业证后，若获律所聘用王某承诺至少在律所执业满三年。如果王某在律所执业满三年，律所则免除其实习期和执业第一年的办公座位费及其他培养成本，具体金额另行书面通知 王某接到通知即视为同意。

王某向律所出具《确认函》，载明：王某在律所实习期间，综合培训成本为50000元，实习期间和执业后所使用的办公位费用为12500元／年。

2025年4月23日，王某取得《实习考核合格证明》。2025年6月20日，王某向律所负责人提出离职申请。律所2025年7月2日发出《催告函》，要求王某7月4日前返岗复工并提交执业申请，王某一直没有复工。

之后，律所向当地劳动人事争议仲裁委申请仲裁，请求裁决王某支付培养成本及办公座位费共计75000元，仲裁委员会以仲裁请求不属于劳动人事争议仲裁受理范围为由不予受理。

此外，王某向劳动人事争议仲裁委仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会2025年9月10日裁决，律所与王某于2025年6月20日解除劳动关系。

律所不服仲裁结果，向杭州市上城区法院提起诉讼，要求判决王某支付律所培训成本及办公费用共计75000元（其中综合培训成本50000元、办公座位费25000元）；判令王某承担诉讼费用。

律所的主要理由是，根据人社部最新权威观点，实习律师与律师事务所之间不构成劳动关系；服务期的约定及培养成本均系王某自愿签署确认，合法有效；王某的行为严重违背职业伦理和诚信原则，严重破坏律师行业健康发展的根基。

王某主要答辩观点是，实习律师在律所获得实务训练系律师依法执业的必要条件，而非律所的专业培训；律所作为用人单位，未提供专门的培训费用，不能将律所对实习律师的实务训练认定为技术或职业培训；案涉《确认函》并不能够证明律所实际提供了相关培训及培养成本，律所不能提供实际培训费用支出凭证，应承担举证不能的不利后果；律所提供免费的办公座位是用人单位的基本责任，不能作为诉讼主张。

杭州市上城区法院（2025）浙0102民初26474号一审民事判决认为，

1、根据《实习律师聘用合同》及《申请律师执业人员实习协议》，律所与王某之间存在劳动合同关系，王某与律所之间符合劳动关系的特征。

2、律所主张综合培训成本50000元，办公座位费25000元，虽未提供完整支出凭证，但结合《确认函》及律所作为律师事务所对实习律师进行系统性业务培训的行业惯例，可认定律所确为王某提供了培训服务。该培训虽非严格意义上的专业技术培训，但具有职业培训性质。

办公座位费不同于工资，办公座位是执业资源，具有稀缺性，律师事务所的办公座位资源有限，为实习律师提供座位是对其执业发展的支持，具有资源投入性质。

双方在《实习律师补充协议》中明确约定服务期及费用返还条款，具有对价关系。王某在未履行服务期义务的情况下离职，构成违约，应承担相应责任。结合律师行业的职业培训特点及资源投入情况，原审法院酌情支持30000元。

据此一审判决：王某支付律所综合培训成本、办公座位费共计30000元；二、驳回律所的其他诉讼请求。

王某不服一审判决提出上诉，2026年7月23日，杭州市中级法院（2026）浙01民终8438号二审民事判决书认为，根据王某与律所《实习律师补充协议》的约定，可认定律所在支付劳动报酬之外给予王某的其他特殊待遇，而对律所提供的其他待遇的成本，王某已经予以确认，现否认该承诺，与其作为出具该承诺时为实习律师以及现已取得律师职业资格的身份不符，法院难以采纳。

因王某违反服务期约定，依照上述规定，应当向律所承担赔偿责任，一审法院斟酌判令赔偿律所3万元已经充分考虑王某的利益，依法应当维持。据此，二审判决驳回上诉，维持原判。

律所向实习律师收取培训费、办公费，是否合法？

针对此判决，有律师的留言是，认定法院认定实习律师跟律所之间劳动关系，用人单位就应当提供办公场地工具。

《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。办公费（或资料费、服装费、押金等）属于用人单位正常的运营成本，应列入公司成本，不能转嫁给劳动者。

劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》明确规定，用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，对非法向劳动者个人收取费用的，应责令用人单位立即退还劳动者。

向劳动者收取培训费、体检费、服装费等，已经被劳动法律法规列为明确违法情形，社会上的企业已经没人敢向劳动者收取办公费、劳保费用等收费项目，却在这个案件中被两审法院以实习律师签字同意为由，列为合法收费，匪夷所思。

《劳动法》第六十八条第一款规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

接受必要的职业培训不仅是劳动者的一项法定权利，而且是用人单位的一项法定义务。给员工提供职业培训是用人单位的义务，其费用理应由用人单位支付，不能将培训费作为额外的费用要求员工承担。

《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

根据以上规定，用人单位想要向劳动者索要专项培训费用的，只限于用人单位提供了专项培训（如海外研修、高端技术培训等），也只能跟劳动者约定服务期，但需满足以下条件：培训费用需有凭证，且由用人单位实际出资；不得直接收取劳动者费用，违约时仅能按未履行服务期比例追偿；需签订书面协议明确服务期及违约金计算方式。

律所培训实习律师是法定责任，不能成为盈利业务

长期以来，律师行业形成了行业“潜规则”之一就是，基于众多法科生必须经过律所的实习培训才能获得律师执业资格，律所将实习律师的培养视为了可有可无、培训了就要实习律师给予回报。

事实上，根据律师管理规定，律所对实习律师的培训是法定责任。具体要求包括：律所须制定实习计划、安排指导律师（需5年以上执业经验且无不良记录），并提供实务训练条件。培训内容涵盖案件代理、非诉业务、法律顾问等核心技能，且不得向实习人员收取费用。

想要扭转上述不良的行业风气，不得不说，杭州市中级法院（2026）浙01民终8438号二审民事判决书不仅没有起到正本清源的作用，反而起到了助长不良风气的司法裁判效果。