“放弃高薪”、“毅然回国”？美国教授谈美国大学怎样招聘教授

“必记本”注：本文作者为美国约翰斯·霍普金斯大学博士、澳门大学教授王笛，本文首发《开放时代》，本文为节选，特此分享。

美国的大学教授招聘都是公开透明的。美国大学都有一个约定俗成的传统，即不留本校博士任教，哪怕是最优秀的学生也得到“工作市场”（job market）去证明其价值，而且各个学校都以自己的博士能在其他大学，特别是有名的大学找到教职为荣。防止“近亲繁殖”可以说是美国学术界能保持生命力的机制之一。当然也有不少从名校毕业的博士回母校任教，但那都是若干年后他们在本领域已功成名就之后，在公开招聘的竞争中胜出。如现在哈佛大学历史系的两位中国史教授都经历了类似的过程，孔飞力（Philip Kuhn） 原是芝加哥大学教授，柯伟林（William Kirby）是华盛顿大学教授。

我有时在国内媒介上看到一些报道，在赞扬留学人员的“拳拳报国之心”时，经常说某人“谢绝了母校（或导师） 留校任教的高薪聘请” 等等，似乎是母校一相情愿地把教职拱手送他（她），对其准确性我抱怀疑态度。且不说各校不直接留本校博士直接任教的“习惯法”，即使退一万步说，该生的确杰出，母校认为放走他是巨大损失，也只能说服他申请这项工作，参与竞争，如果不公开招聘，是违反美国大学雇用教授的基本原则的。因此那种事先没有自己提出申请而落到头上的教职（这里谈的是正式的职位），恐怕多半是自吹自擂、子虚乌有之事。

当然也经常有导师请其刚毕业的博士生留校工作，但决不是正式教职，这种工作一般有两种情况：一种是毕业博士留校做博士后研究人员；二的确是正式工作，但是在试验室里作试验员或其他“教辅” 工作，这实际上是博士的降格使用，两种情况下都谈不上所谓“高薪聘请”（而且当事人都得正式提出申请）。这里补充一句，博士后的资助期限在美国一般只有一、二年，很不稳定，因此毕业博士都以能直接找到教职或进入公司为首选。

当一个教职空缺，其标准程序是先在有关报刊杂志登出广告，讲明职位（如教授、副教授、助教授等）、职责（如应教课程及课时等）、对应聘者要求（如学历、研究、教学经验等）以及截止日期等。在美国谋取大学教职必须有博士学位（主要指欧美大学，特别是美国的学位）。这些招聘广告都必须表明该校是EOE（Equal Opportunity Employment），即机会均等的学府，否则报刊杂志有权拒绝刊登其广告。所谓EOE，即该校在雇用教员时不得有种族、年龄、性别、出身地等歧视。申请人应提供的资料包括：一封求职信，一份详细履历，三至五封推荐信，另根据学校性质不同还可能要求寄博士论文或样章，已发表论文，教学大纲，学生对所授课的评语（在美国大学，一般每门课程结束后都要由学生匿名填写意见表），以及研究生期间的成绩单等。

招聘一般分三个阶段。系里一般专门成立一个招聘委员会（search committee），由一个主席和3-4个成员组成。第一阶段：初选。在收到全部申请后，由该委员会进行初选，同时全系教授（这里指包括助教授、副教授和正教授在内的所有终身系列的教员，关于“终身系列”见下节）都可查阅这些申请人的材料。从中挑出12—13名，由该委员会在全系会议上逐一介绍被初选的理由，包括其优点和弱点等。一般来讲，由于申请人众多，不可能详细阅读每份申请，因此那些从名校名系毕业、有论文发表、有教学研究经验、且又有名人推荐的博士更易在这一轮胜出。

第二阶段：“会议面试”（conference interview）。第一阶段通过的初选者，会被通知自费到本专业一年一度的年会上面试。以历史学为例，年会（即AHA）每年一月初召开，一般轮流在华盛顿、波士顿、芝加哥等若干大城市举行（有的系由于种种原因未能赶在年会前通知面试，则用电话初试）。面试形式各校有所不同。面试一般只有半小时，委员会成员都到场，其程序经常是请候选人先用4-5分钟谈谈博士论文的主要内容、观点及贡献等，然后就博士论文提问，常问的问题还包括：候选人的研究如何能为本系的科研和教学作出贡献，在教学上的见解（teaching philosophy），打算开些什么新课，下一个研究计划的题目等。当然也会给候选人留2-3分钟向委员会成员提问，如评终身教授的具体要求、教学量等。候选人必须在半个小时内向全体委员会成员证明他（她）是理想的、有前途的学者。任何反映迟钝和错误都可能导致在这一轮被淘汰。

第三阶段：“校园面试”（campus interview）。如果一个学者在过五关斩六将之后幸存，那么这便是最后一搏了。招聘委员会在会议面试后，选出最满意的5-6人，在全系会议上再次详细介绍，并作出排名（若教授间有不同意见，则可能由全系不记名投票），选出前三名（有时四名）到校园面试。由于校园面试全部费用都是由学校承担，而且学校有关方面为此会付出极大精力，因此这三名到校园者，基本是教授们认为任何一位都已达到招聘要求，但最后把这一职位给谁，却要在校园面试后见分晓。校园面试一般在2、3月份举行，每个候选人轮流到校园两天，对他们来说，这是毅力和体力的双重考验。在候选人到校期间，基本上是全系调动，教授都有机会同候选人进行接触，不是机场接送，就是陪同就餐，要不就是带领参观。在两天时间里，候选人要与许多人见面，包括系里的教授，系所院各有关领导，以及本系研究生等，几乎从早到晚都有活动，每餐都有若干教授陪同。谈论话题无所不包，从学术到日常生活，从政治到体育。但有的话题却是不能询问的，如候选人的年龄、婚姻状态、有无子女、是否是美国公民等等，因为这些话题有可能对候选人造成歧视，这项规定充份体现了“机会均等”的准则（当然象年龄等可以从履历和成绩单上得到一些信息）。教授们对候选人的“一举一动”可以说都是“看在眼里，记在心里”，因为他们认为这不仅是选一个优秀的学者，而且是选一个长期共事的同事。

校园面试的“重头戏” 是一场学术报告（若以教学为主的学校则要求给学生讲一堂课），这是对候选人学术水平和表达能力的一次决定性的检验。一般来讲，如果学术报告发挥不尽人意，一切努力将付之东流。学术报告一般一个小时，先由候选人演讲半个小时到40分钟，其主题一般是其目前的研究，然后是提问。由于出席者有意要检验候选人的学术根基、应变能力、以及口才等等，所提问题都相当尖锐，有些甚至超出其研究范围。有许多优秀候选人便是由于种种原因，如紧张或遇到一个难以回答的问题而分寸大乱。我认识一位有非常“辉煌”背景的学者，他1994年在普林斯顿大学获博士学位，先后在哈佛大学和约翰霍普金斯大学做博士后，在本专业权威杂志有论文发表，他每年申请教职都以实力进入前三名，但终未能攻陷最后一关。

在校园面试结束后，招聘委员会先广泛征求意见，甚至包括研究生们的意见，然后作出一至三的排名，提交全系大会讨论，然后是无记名投票表决。如果这个名单得到通过，这个职位将立即给（offer）第一名，如果第一名没有接受（由于候选人都同时申请若干学校，一个优秀的候选人可能得到不止一个工作），职位会顺延给第二，然后第三。如果因种种原因这前三名都未能接受这个职位，那么可能会邀4-6名到校面试，当然这种情况比较少见。因此，在正常情况下，漫长的职位申请和招聘可能在四月结束，而那“幸运儿” 将在八月底或九月初秋季学期开始时走马上任。

应该指出的是，整个招聘过程中都是由系里教授独立操作的，虽然最后选定的对象需要得到学院和学校的批准，但学校行政方面对整个过程无如何干涉。这种严格的招聘程序，保证了大学得到最优秀的人才，从中我们也可看到在美国大学中是怎样“教授治校”的。这样民主和公正的招聘方法，使那些所谓“走后门”等舞弊行为很难得逞。即使是在求职竞争中失败的申请人，也会心平气和地接受这个事实。他们不是怨天尤人，而是准备来年再战；有的自知缺乏竞争能力，则干脆改行另谋生计。