江苏
案情简介
2018年9月，张某入职某公司，工作地点在常州市武进区。
2025年4月18日，公司发布公告，表明将于2025年4月30日将厂房搬迁至安徽省宣城市郎溪县。
在4月19日、4月22日录音中，张某通过面谈告知公司拒绝前往新厂址工作，并要求支付经济补偿金，公司也愿意就双方解除劳动关系进行补偿，但双方未能就补偿金额协商一致。
一审法院认为
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
本案中，公司的厂址由常州市武进区搬迁至安徽省宣城市郎溪县，系对工作地点的变更，公司虽称新厂址距原住址某远且公司向全体员工承诺很多便利员工的服务、保障措施，但该搬迁属于跨行政区域的搬迁，超出了正常履行劳动合同的合理限度，必然会对劳动者的日常生活、通勤成本产生实质影响，公司所称的补救措施并不能从根本上消除对张某造成的重大不便。
双方未对变更工作地点这一劳动合同核心条款达成一致，遂协商解除劳动合同，但未对经济补偿金达成一致，张某据此主张支付解除劳动合同经济补偿金的请求，符合法律规定。张某离职前12个月的工资标准为8884.16元/月，结合张某的工作年限，经计算公司应当支付解除劳动关系经济补偿62189.12元。
公司上诉称
因企业发展需要和江苏省产业结构调整的原因，迁址至安徽省宣城市郎溪县境内，因新厂址距张某原住址不远，且公司向全体员工承诺很多便利员工的服务、保障措施以确保员工工作、家庭两不误，大多数员工现均随公司入新厂址工作，张某拒绝随公司至新厂址工作，与公司解除了劳动关系，此解除劳动关系因属于张某因个人原因解除劳动关系，依法不应获取一次性经济补偿金。
二审法院认为
因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更，通勤时间延长的，是否属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。
本案中，公司由本市武进区搬迁至安徽省郎溪县，系跨省搬迁，且两地相距100余公里，双方劳动合同已实际无法继续履行。对作为劳动者的张某而言因工作地点发生重大变更实质影响了其劳动权益，其有权依法解除劳动合同并主张经济补偿；而公司亦可依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定与劳动者协商，如未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司也可依法解除劳动合同并给予劳动者相应经济补偿。
从双方协商过程看，双方已实际就除经济补偿数额之外的解除劳动合同事宜基本达成一致，在此情况下可视为因公司无法按劳动合同约定提供劳动条件，张某提出解除劳动合同的情形，公司应给予张某解除劳动合同经济补偿。
综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
案号：(2026)苏04民终4332号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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南京 汪正楼律师 13913302846
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