北京
在劳动争议案件日益复杂的今天，劳动者面对用人单位的强势地位往往处于举证弱势。北京市中恒信律师事务所马丹阳律师凭借对劳动法律体系的深刻理解和丰富的实务经验，代理了一起涉及工资差额、考勤争议的劳动争议案件。面对公司提出的“严重缺勤”抗辩，马丹阳律师精准抓住外勤工作性质与举证责任分配两大突破口，最终获得法院判决支持，为当事人成功维权。
案件概述
补发协议签了，公司却称工资已付清
本案当事人于2022年9月入职某信息技术公司，双方签有书面劳动合同。2023年12月，公司与当事人签署《补发工资协议》，确认2023年3月至11月期间共计欠薪，协议签订后公司陆续支付了部分款项。然而此后，公司以当事人2023年12月仅上班5天、2024年1月基本未到岗为由，大幅扣减工资，仅按最低工资标准发放。当事人遂提起劳动仲裁，仲裁委裁决公司支付工资差额。公司不服，向法院提起诉讼，要求判决无需支付该笔款项。
律师介入
全面梳理证据链，锁定争议焦点
接受委托后，马丹阳律师第一时间对全案证据进行了系统梳理。从劳动合同、补发协议、工资支付记录，到社保公积金缴纳情况，逐一核查核对。在仔细分析公司提交的钉钉考勤记录后，马丹阳律师敏锐地发现：公司主张当事人“严重缺勤”的证据仅依赖于钉钉打卡记录，而当事人担任测试组长，属于外勤工作性质，公司从未要求外勤人员每日必须在固定地点打卡。
与此同时，马丹阳律师注意到，公司还主张将2024年2月至3月垫付的社保公积金费用抵扣工资，但双方从未就此达成任何书面或口头协议。这两大发现，成为后续诉讼的核心突破口。
精准破局
外勤性质+举证责任，双管齐下
马丹阳律师确立了清晰的诉讼策略：第一，针对公司主张的“缺勤”问题，强调当事人系外勤工作岗位，不能以固定地点的考勤记录作为认定出勤的唯一依据；第二，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》相关规定，用人单位对减少劳动报酬负有举证责任，公司未能提交充分证据证明当事人存在缺勤事实，应承担举证不能的不利后果；第三，关于社保公积金抵扣问题，公司单方主张抵扣缺乏合同依据和法律依据，双方未达成一致的情况下不得强行抵扣。
这一策略精准切中了劳动争议案件中举证责任分配的核心规则——考勤记录由用人单位掌握管理，用人单位应当提供真实完整的考勤记录来证明其主张。公司仅凭钉钉考勤记录，不足以证明外勤人员存在严重缺勤。
庭审交锋
据理力争，逐个击破公司抗辩
庭审过程中，公司坚持主张当事人缺勤严重，并提交钉钉考勤记录、绩效考评管理制度等证据。马丹阳律师当庭指出：钉钉考勤记录仅能反映当事人在特定地点的打卡情况，不能证明当事人未实际提供劳动；当事人作为测试组长，工作性质决定了其需要外出开展工作，公司从未明确要求外勤人员每日打卡；公司对2023年12月至2024年1月期间当事人不到岗的原因“不清楚”，恰恰说明公司未能履行管理职责。
针对公司提出的社保公积金抵扣主张，马丹阳律师明确指出，双方从未就垫付费用抵扣工资达成一致，公司单方抵扣缺乏法律依据。至于公司主张的现金支付25000元，马丹阳律师当庭确认当事人已收到该笔款项，但同时指出该款项应计入已发放工资，不能作为免除剩余支付义务的理由。
胜诉落地
法院采纳律师意见，驳回公司全部诉求
法院经审理后完全采纳了马丹阳律师的代理意见。法院认为，公司存在欠付工资的情况，理应及时支付；公司主张当事人在2023年12月至2024年1月期间缺勤严重，但仅凭钉钉考勤记录不足以证明该主张；公司就垫付社保公积金费用抵扣工资的主张，未与当事人达成一致，不予采纳。最终，法院判决公司向当事人支付相应期间的工资差额。
这一判决结果，充分体现了马丹阳律师在劳动争议案件中精准把握法律要点、巧妙运用举证责任规则的專業能力。
从仲裁到诉讼，从公司起诉到法院判决驳回，马丹阳律师凭借对劳动法律体系的精深掌握和对案件细节的敏锐洞察，成功扭转了当事人的不利局面。本案的胜诉不仅为当事人争取到了应有的劳动报酬，更彰显了北京市中恒信律师事务所在劳动争议领域的专业实力。
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