星宇的代价 | 风向标工作室

星宇事件提醒企业，规模可以快速做大，厂房可以买，设备可以买，技术也可以追赶，现代企业治理却没有捷径。

▲星宇股份近期因应届生解约事件陷入争议。图/界面新闻

文 | 李晓鹏

星宇应届生解约事件，仍在发酵。

9月2日，常州星宇车灯股份有限公司董事长兼总经理周晓萍在公开场合回应称，公司“深刻反省并真诚道歉”，正在政府部门指导下妥善落实相关措施，并将重新审视用工制度和流程，以制度切实保障劳动者合法权益。

事实上，事情发展到今天，星宇需要反省的，已经不只是一次校招失误或者人力资源部门沟通不当。

这场由107名应届毕业生引发的风波，从常州一路传到香港，又进入大众、奔驰、宝马等跨国汽车公司的供应链合规体系，已经开始影响星宇正在推进的港股上市、全球客户关系以及未来订单。

对于所有正在成长、上市和出海的中国企业来说，认识到内部管理的“小事”也是可能影响企业经营的大事，是必须认真补上的一课。

争议已进入供应链合规审查

事情最初并不复杂。

2026年7月，星宇股份招录440名高校毕业生，许多人拿到的是研发、技术和管理岗位。一个多月以后，公司开始集中约谈部分员工。

据媒体获得的录音和当事人陈述，应届生面临“二选一”：以个人原因主动离职，获得半个月工资补偿；不同意离职，则可能被调整到车间一线，从事螺丝紧固、线路插接等操作工作。

约谈过程中，相关人事人员还以本地HR（人力资源）圈和未来“背调”等说法向劳动者进行施压。

8月25日，常州市人社局调查确认，星宇股份共与107名应届毕业生解除劳动合同，认定企业在协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响”，公司人力资源总监被停职。

两天以后，星宇正式道歉，向涉事毕业生发放3个月求职生活补贴，并承诺若3个月内仍未就业将再给予6个月工资补偿。

如果事情到这里结束，对一家年营收超过150亿元的上市公司来说，多付一些补偿金，处理几名管理人员，重新完善用工流程似乎不是什么大事。真正改变事件走向的，是这批年轻人的维权方式。

有人把合同、录音、招聘资料等整理成材料，向星宇下游整车客户和资本市场投诉。

9月1日，大众中国公开确认，已经针对星宇相关投诉“第一时间启动专项调查”，并特别强调尊重劳动者合法权益是大众供应链管理的基本原则。

港交所方面也确认，已经将相关投诉转交上市科，并将对此进行个案核查。星宇在7月29日第二次递交H股上市申请，目前正处于港股上市的重要窗口。

事情还传到了德国。媒体报道称，梅赛德斯-奔驰方面已经受理相关举报并转交专业团队进一步审查，相关争议已经进入跨国车企的供应链合规审查视野。

这一下，就碰到了星宇真正的命门。

企业风险不只在于有没有订单

普通消费者可能没有听说过星宇，但在汽车产业链上，星宇绝对不是一家普通企业。

港交所招股材料显示，按照2025年销售收入计算，星宇是中国最大的汽车照明产品供应商。截至今年3月底，公司已经与全球销量前十大整车制造集团中的九家建立配套合作关系，在中国和塞尔维亚拥有12座工厂、全球16个研发中心。

宝马、大众、丰田、日产、宾利等国内外一大批主流车企，都在星宇的客户名单上。

值得注意的是，汽车零部件企业的客户集中度本就偏高，星宇2025年前五大客户为其贡献了64.7%的营业收入。一旦核心客户的供应商评级、项目定点和新车型合作受到影响，冲击就将传导到工厂订单和产能利用率。

汽车供应链的更换并没有那么容易，目前还没有证据显示哪一家整车厂已经停止采购星宇产品，也没有证据显示星宇工厂因为这次事件停产。

星宇自己的招股书也显示，一款汽车照明产品从造型设计、产品工程、模具开发、原型制造、测试验证一直到生产件批准，单个项目开发周期通常需要12至30个月。供应商一旦进入车型开发体系，双方具有很强的黏性。

可这恰恰说明，风险并不只在于眼前有没有订单。

对于汽车供应链上的企业而言，订单从来不是到年底才开始抢，而是在车型上市前几年就进入竞争。一旦供应商合规评级下降，新车型定点时少拿一个项目，长协续签时被列入重点审查，海外工厂扩张时遭遇更加严格的劳动合规审核。

这虽然暂时看不到后果，但几年以后收入和市场份额就会进入不可逆的下降通道。所以，107名毕业生的补偿金之外，企业不能忽视的，还有长期积累的客户信任和供应链信誉。

尊重规则这门课迟早都要上

更值得中国企业认真思考的是，经营环境已经变了。

过去，有些企业习惯把内部管理理解为自己的“家事”。老板怎么要求，HR怎么执行，员工不满意可以走人。

企业在规模较小时靠这样的方式也许能提高效率，但在发展成上市公司、进入全球供应链以后，企业就生活在一个完全不同的规则体系里。劳动法、资本市场规则、ESG、供应链人权审查、客户合规制度，共同构成企业新的经营边界。

尤其是中国制造业正在大规模出海。扩大塞尔维亚产能、进一步开拓欧洲和北美市场，是星宇股份的重要战略。

随着企业出海的不只有产品，还有整个公司的治理方式。劳动关系、招聘解聘、职业健康、员工申诉渠道，都可能成为客户审核、资本市场审核的一部分。

员工也在变化。这一代大学毕业生熟悉网络，懂得保存证据，也会研究上市规则和跨国公司的供应商举报制度。企业如果仍然把年轻员工理解为没有谈判能力、几句“背调”就可以吓住的职场新人，很容易付出比劳动仲裁赔偿大得多的代价。

星宇股份董事长表示，公司将重新审视制度和流程。需要重新审视的，又何止星宇，还有不少中国企业长期以来形成的管理习惯。

企业当然可以裁员，可以调整组织，可以因为市场变化缩减招聘规模。经营困难的时候，人员调整甚至不可避免。但劳动合同是一份契约，员工也是企业的利益相关者。

这要求，公司自己的招聘判断出了问题，不能把全部成本转嫁给刚刚走出大学校门的年轻人，更不能用惩罚性调岗、背调压力之类的方式逼人主动离职。

星宇今天付出的代价，已经从107名员工扩展到了监管、资本市场和全球客户。这也提醒所有中国企业：规模可以快速做大，厂房可以买，设备可以买，技术也可以追赶，现代企业治理却没有捷径。

尊重员工、尊重契约、尊重规则，这门课迟早都要上。星宇为此“补了课”并支付了“学费”，也为其他企业敲响了警钟。

撰稿 / 李晓鹏（学者）

编辑 / 何睿 韩子墨（实习生）

校对 / 杨利

值班编辑/ 刘春苗