具身智能头部公司也在"留不住人"：一个行业观察视角

最近在脉脉上看到一条动态，点赞和评论都很高：

"宇树科技的薪资，放在2023年之后成立的那批具身智能创业公司里比，明显偏低。普通员工涨薪跟不上行业节奏，早年还要额外加班。这两年核心骨干流失挺严重的。"

评论区很有意思——有人说"IPO后就好了"，有人说"工资低是因为前期股权给够了"，也有人说"走的人多了反而是机会"。

每种说法都有道理。但我看这条动态的角度不太一样：

这条内容的信息量，远比它看起来要大。它不是一家公司的问题，而是整个行业正在经历的结构性矛盾。

01

不是个案——是整个行业都在"一边融资，一边留不住人"

先说几个今年观察到的真实案例。

某头部具身智能公司（估值超百亿），嵌入式团队今年走了4个人，其中2个去了同一家2024年才成立的创业公司。原因是新公司给的薪资涨幅35%，base比老东家高出20%以上。

这不是偶发的挖角失败率问题。这是系统性的薪资倒挂。

具体怎么形成的？逻辑不复杂：

2023年之后，具身智能赛道大爆发。银河通用、智元机器人、逐际动力……这批新公司融资凶猛，手里现金充裕。而像宇树这样的早期头部公司，薪资体系还停留在"创业公司"阶段，加上IPO前财务规范约束，无法大规模调薪。

结果就是：后来者用现金高薪，挖走了早期积累最深的人。

这个场景在2015年的新能源汽车、2019年的AI视觉赛道都出现过。剧本是一样的，只是演员换了。

公司类型典型薪资水位股权激励工作强度稳定性

2021年前成立的头部公司

偏低，跟不上行业涨幅

强，但兑现周期长（4年起步）

高（996+大小周历史遗留）

核心人才持续外流

2023年后成立的创业公司

偏高，追平市场价

弱，但兑现条件相对灵活

高（新创业公司节奏）

快速扩张，大量招人

行业里有个说法：现在挖人最有效的武器，就是竞对offer上的那个数字。这句话今年在具身智能赛道比任何时候都适用。

02

宇树IPO之后的真实情况，你们可能不知道

宇树科技2026年8月19日科创板上市，发行价150.80元/股，开盘直接干到1100元，涨幅629%，市值最高超过600亿。

这个数字很耀眼。但上市后的现实是另一回事：

公开数据显示，宇树2025年营收18.5亿，2026年预计35亿，利润翻倍。但75倍市销率，意味着估值已经透支了未来3年的增长。

换句话说：如果2027年营收增速放缓到50%以下，股价回调40-50%是正常的市场反应。

这不是唱衰宇树。这是资本市场对高估值公司的标准定价逻辑。

而对员工来说，更值得关心的现实是：

公司估值高，不等于员工收入高。

估值是给投资人看的。薪资是给员工留的。股权激励是给核心层画的饼。这三件事，长期来看可能高度相关，但短期它们是各自独立的分配机制。

宇树IPO后，真正拿到大笔兑现的人是少数早期加入的骨干。普通员工手上的期权，兑现条件是4年，而上市后的锁定期、行权价、行权窗口，都是变量，不是承诺。

IPO不是终点。对很多人来说，IPO只是另一张欠条。

03

高估值公司留不住人，还有更深的原因

薪资倒挂是表面原因。更深层的原因有三个：

第一，估值涨了，但组织没有同步升级。

很多头部机器人公司，创始人团队是技术出身，公司的管理带宽和组织文化建设，并没有随着估值从几十亿涨到几百亿而同步升级。

这带来一个很具体的问题：中层工程师夹在早期创业文化和后期规模化需求之间，没有足够的空间和资源完成角色转换。干了两三年，title变了，汇报线没变，做的事还是那些。

这种"组织停滞"，比薪资偏低更让人走得干脆。

第二，核心人才被外部机会反向定义了自己的市场价值。

一个工程师在宇树干了3年嵌入式，出去面试发现：2024年成立的创业公司给他开出的薪资，比在宇树熬3年的普调高出40%。

这个发现是摧毁性的。

它不只意味着钱少了，更重要的是：它让员工开始怀疑这家公司对他的长期估值判断是否准确。一个人一旦开始怀疑这一点，离职只是时间问题。

第三，IPO前的加班文化和高强度工作模式，在新公司那里有更低的替代成本。

早年在宇树，996+大小周是常态。员工默认这是创业公司必经的代价，因为有股权预期在。

但IPO之后，股权兑现的条件并没有因为公司上市就自动缩短。而新公司虽然也忙，但给出的现金薪资已经追上了老东家的股权溢价。

当股权的兑现路径变长，而现金的溢价路径变短，理性的工程师会选哪个？

04

对正在看机会的人来说，这条信息意味着什么？

很多人在选机器人公司的时候，最常问的问题是："这家公司的估值多少？融资阶段在哪一轮？"

这三个问题里，估值是外人最关注的数据，却是对个人决策参考价值最低的指标。

真正值得关注的，是这四件事：

① base和涨幅，而不是股权的饼

base高20%，比期权多50%更实在。IPO可能要等3年，锁定期结束后行权价是多少、届时股价是多少，全是未知数。你能拿到手的，才是你应得的。

② 直接主管的稳定性和认可度

那些在机器人公司里发展得好的人，不是薪资最高的那批人，而是直接主管认可他、愿意带他、给他独立负责方向的人。

一个稳定的、直接认可你的Leader，比"行业龙头"这个标签重要10倍。

③ 团队的实际流失率

融资金额是给外界看的，团队流失率是给内部人看的。

问一句"你们嵌入式团队过去12个月走了几个人"，比任何公开数据都真实。脉脉上的匿名动态往往比HR的说辞更接近真相——就像开头那条动态一样。

④ 股权兑现的具体条件

4年还是5年？离职是否作废？行权价是多少？这些问题必须在签offer之前搞清楚。股权激励是有法律文本的，不是靠信任和承诺就能兑现的。

05

离职员工，是最好的触达窗口——这句话被说烂了，但大多数人并不真的做

每年都会有人才外溢的窗口期。宇树这两年核心骨干流失，处于"人才外溢"状态。

这批人有几个共同特征：

• 有大厂背书，简历过筛率高

• 掌握核心know-how，新公司愿意付溢价

• 已经在看机会，动机明确

• 有一定不满，对新环境有期待

这种候选人，主动联系的成功率远高于陌生cold call。关键是有没有人在这个窗口期出现。

同时，对正在看机会的人来说，这也意味着一个更公平的谈判时机：

宇树的薪资体系在这轮具身智能创业潮里确实偏低，这是客观事实。如果你手上有其他offer薪资更高，在谈base的时候，这是有说服力的筹码。

这句话不是话术，是市场事实。知道自己值多少钱，比相信一家公司的前景更重要。

06

一个值得所有从业者深思的行业信号

见过的剧本大致都是这样的：

资本涌入 → 创业公司高薪抢人 → 头部公司人才流失 → 行业开始分化 → 泡沫被刺破 → 真正有竞争力的公司留下来。

光伏、新能源汽车、AI视觉……每一次大潮都是这个节奏。

具身智能现在在哪个阶段？第二幕到第三幕的过渡期。

资本已经大量涌入，创业公司正在用现金抢人，头部公司开始出现人才流失。接下来是行业分化——不是所有拿到融资的机器人公司都能活到规模化那天。

头部公司留不住人，不一定是这家公司不行了。它可能是行业泡沫正在分化的信号。

当所有人都觉得机器人赛道"未来一定会爆发"的时候，真正的问题是：有多少公司能撑到那一天？撑到的那一天，你的股权还有没有价值？你等不等得起？

这不是唱衰具身智能。具身智能是我目前最看好的赛道之一，全球市场规模2026年约55亿美元，相当于2015年的新能源汽车。赛道是黄金，但公司要筛选。

行业有泡沫，但机会是真实的。区别在于：你是在泡沫最热的时候冲进去，还是在分化的时候找到真正值得你扎根的那家公司。

07

三条建议，给正在看机会的工程师

① 看薪资结构，不看估值数字

base是今天的现金流，股权是明天的期权，福利是长期的安全垫。三件事分开评估，别混在一块算package。

② 看人，不只看公司

你汇报给谁、跟谁搭班子做事、谁能在关键时刻替你说话——这三点决定了你在任何一家公司能走多远，远比公司估值重要。

③ 看时机，不只看赛道

赛道再好，进场时机不对也是亏。2023年初押注具身智能和2026年下半年才入局，需要的能力和能拿到的条件完全不同。知道自己现在在哪个时间窗口，比盲目相信长期主义更重要。