广东
共同富裕背景下，先富带动后富是社会发展的重要方向，而胖东来作为民营企业的实践样本，为社会展示出一套劳动者共享发展成果的商业路径。当然，各地企业基础千差万别，胖东来模式难以简单照搬复制，但它所传递的善待劳动者、让劳动者参与收益分配的经营理念，值得整个商业社会思考借鉴。反观近期陷入舆论漩涡的星宇股份，这两种截然不同的企业选择，更凸显出不同经营价值观带来的巨大分野。
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胖东来的核心底色，在于真正把劳动者当成企业发展的共同体，而非单纯的成本负担。创始人于东来主动将公司盈利的 95% 分配给全体员工，自身仅保留 5% 的企业资产份额，这套分配机制不是短期营销噱头，而是已经运行二十余年的企业制度。日常薪资层面，胖东来员工薪金超出同行业一倍，一线员工平均月薪接近万元，在许昌、新乡这样的三、四线城市，薪资水平远超当地平均水准。除高薪酬之外，企业配套完善人文保障，每周二闭店休息，推行大量带薪假期，设立 “委屈奖” 保护员工人格尊严，杜绝无意义加班内卷。高福利换来极低的人员流失率，企业员工流失率远低于零售行业 35% 的平均水平，构筑起 “善待员工—用心服务—业绩增长” 的正向商业闭环，2026 年前 8 个月，胖东来 16 家门店实现 195.15 亿元销售额，单店产出达到行业平均十倍以上，印证分利与盈利并非对立关系。
不止善待内部员工，胖东来还把用工合规的要求延伸到供应链体系。其招商初筛表将员工社保缴纳人数、周均上班天数、日均工时列为必填项，用工不合规的供应商直接失去报价资格，从源头倒逼合作方尊重劳动者权益。对内对外统一用工标尺，形成完整的社会责任体系，这在国内民营企业中并不多见。
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与之形成鲜明对比的是星宇股份的应届生风波。这家车灯龙头上市公司大规模校招之后，对入职仅一个多月的 107 名应届生进行 “软劝退”，逼迫应届毕业生二选一：要么签署 “个人原因” 主动离职，要么调岗到一线操作工。企业试图以这种方式减少裁员补偿，通过挤压员工合法收益增厚自身利润。企业账面经营状况良好，净利润可观，却把成本压力转嫁到刚刚走出校园的年轻人身上。在这套逻辑之下，企业的发展壮大和普通员工收益相互割裂，资本收益优先于劳动者权益，这样的企业纵然规模持续扩张，也不可能带动员工走向共同富裕。
两相对照不难看清，商业发展存在两条道路：一条是把人力视作成本，想方设法压缩薪资、规避补偿，把利润尽可能向资本端集中；另一条是把劳动者视作价值创造的主体，让劳动者共享企业发展红利。胖东来证明，企业的盈利增长，并不一定要以牺牲员工权益为代价。
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当然必须客观看到，胖东来模式根植于自身特定发展环境，高度依赖企业长期形成的价值文化，并不意味着所有企业都可以直接照搬照抄。实现全社会层面的共同富裕，是政策引导、制度完善、千千万万市场主体共同努力的系统性工程，不能寄希望于单一模式直接解决全部社会问题。但胖东来提供了珍贵的启示：企业财富由劳动者创造，劳动理应分享发展果实。当越来越多经营者转变思路，尊重劳动者合法权益，建立合理收益共享机制，才能够凝聚劳资合力，夯实共同富裕的微观基础。
作者黄贵耕，原资深法治新闻调查记者，曾任职于《人民法治》《法治日报》等多家新闻机构，现为专职执业律师。
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