江苏
案情简介
2014年5月，张某进入某公司工作，最近岗位为泵车特种驾驶员。
2025年4月起，公司因主营业务收入同比较少显著，出现巨额亏损，部分业务停工停产，安排两名铲车工、两名泵车驾驶员、两名码头场地清洁工、两名场地设备操作工休息。
2025年4月13日，公司告知张某，从这个月15号开始带薪放假，养老保险公司承担，第一个月满工资，后面的工资1950元。
2025年8月6日，张某以公司未提供劳动条件为由书面通知公司解除劳动关系。
张某向公司主张解除劳动合同经济补偿金。
一审法院认为
用人单位未提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。用人单位虽享有经营自主权，可根据生产经营状况对人力资源进行合理调配，但该权利的行使不得损害劳动者的基本合同权利，且应遵循公平、合理原则。
本案中，公司主张因业务下滑、亏损严重，对包括张某在内的部分冗余岗位人员进行停工放假。根据公司提供的员工信息表，公司共有8名泵车驾驶员，而公司仅安排张某等两名驾驶员长期放假，实质上单方面剥夺了放假员工通过提供劳动获取相应劳动报酬的机会，客观上对放假员工产生了不利影响。
公司虽称系因张某驾驶的38米泵车使用频率最少而安排其放假，但在泵车驾驶员岗位存在多名人员的情况下，公司未能举证证明其已穷尽轮岗、协商调岗等公平合理的调配手段，其仅针对张某等个别劳动者实施不确定时间的、选择性的停工，该行为已超出企业经营自主权的合理边界，属于《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位未提供劳动条件的情形。
故张某以此为由解除劳动关系并要求公司支付经济补偿的请求，符合法律规定。公司对经济补偿的数额74275.74元无异议，故公司应支付张某经济补偿74275.74元。
二审法院认为
用人单位虽享有经营自主权，可根据生产经营状况对人力资源进行合理调配，但该权利的行使不得损害劳动者的基本合同权利，且应遵循公平、合理原则。
本案中，公司主张因业务下滑、亏损严重，对包括张某在内的部分冗余岗位人员进行停工放假。但从查明的事实来看，公司共有8名泵车驾驶员，仅安排张某等两名驾驶员长期放假，且在张某放假期间，公司仍通过某平台调度群持续向群内其他驾驶员发派运输任务，公司业务并未完全停滞。在泵车驾驶员岗位存在多名人员且公司仍正常经营的情况下，公司未能举证证明其已穷尽轮岗、协商调岗等公平合理的调配手段，以保障劳动者平等提供劳动的机会。
公司仅针对张某等个别劳动者实施不确定时间的、选择性的停工，实质上单方面剥夺了张某通过提供劳动获取相应劳动报酬的核心权利，客观上对张某产生了明显不利影响，该行为已超出企业经营自主权的合理边界，属于劳动合同法第三十八条第一款第一项规定的用人单位未提供劳动条件的情形。
公司上诉主张安排张某放假属于行使调配管理权，不构成未提供劳动条件，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。张某于2025年8月6日以公司未提供劳动条件为由书面通知解除劳动关系，符合劳动合同法第三十八条、第四十六条的规定，公司应当向张某支付经济补偿。
案号：(2026)苏05民终10270号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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南京 汪正楼律师 13913302846
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