江苏
一位大姐去包子店干活，擀皮包包子。凌晨三点半到岗，早上七点半收工，一个月最多休四天。工资按小时算，满勤每小时25块，不满勤每小时20块。店里还排了考勤表，有店长管着。有一天她出去给店里送东西，路上出了车祸受伤了。
她想去认定工伤，但得先确认跟包子店有劳动关系。包子店老板说，这不算劳动关系，就是临时劳务，按小时结算，来去自由，不受管理。她还可能在别的地方有兼职呢。双方就这么杠上了，一路打到了二审。
法院的裁判观点其实很清晰：判断劳动关系不能只看工资怎么算。虽然工资是按小时计算的，但老板在微信里明确说了"不要随便请假迟到""一个月休4天"，出勤情况直接跟工资挂钩，满勤和不满勤单价不一样。店里还有考勤表，有店长安排工作。这些都说明，劳动者实际接受了店方的管理和指挥，人格上有从属性。工作内容是包子店的经营范围，工资按月发放，经济上也有从属性。所以即便没签劳动合同，也构成了事实劳动关系。按小时算工资，只是薪酬计算方式，不能据此否定劳动关系的本质。至于劳动者有没有其他兼职，《劳动合同法》第六十九条第二款也明确了，非全日制用工的劳动者可以跟多个单位建立劳动关系，兼职不影响劳动关系的成立。
说实话，这个案子挺典型的。
很多小老板招人的时候，喜欢用"按小时算""临时帮忙""来去自由"这些说法来界定关系。但到了法院，法官看的是实际履行的状态，不是嘴上怎么说的。
你定了考勤，你管了请假，你说了"满勤不满勤"单价不同，你还安排了店长去管她。这些行为本身就是在行使管理权。劳动关系里的"人格从属性"就体现在这——你的劳动者不能想来就来想走就走，得听你的安排。这种管理关系一旦成立，哪怕工资按天算、按小时算、按件算，都不影响劳动关系的认定。
这个案子还涉及一个很实际的问题：非全日制用工。很多人以为非全日制就不受劳动法保护，其实不是。《劳动合同法》第六十九条第二款白纸黑字写着，非全日制用工劳动者可以与多个用人单位订立劳动合同。所以"她可能在别处也有兼职"这个理由，根本站不住脚。
从劳动者角度看，这个案子的启示是：要留证据。微信聊天记录、考勤表、银行流水，这些看起来不起眼的东西，关键时刻就是一条完整的证据链。这位大姐正是因为留存了老板在微信里说的那些"管理性话语"，才让法院认定了劳动关系。
从用人单位角度看，也别觉得不签合同就万事大吉了。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系是看事实的，不是看有没有那张纸。你实际用工了，关系就成立了。
当然，每个案子的情况都不一样。这个案子里老板承认了微信记录和考勤表的真实性，这点很关键。如果证据方面有出入，结果可能就不同了。法律上的判断需要综合考量各种因素，不能简单套用。
以上是结合这个案例做的一点分析，下面是王伟国律师的普法意见。
律师意见
这个案子反映出一个非常普遍的问题：用人单位试图通过"按小时计酬""不签合同"等方式规避劳动关系，但司法实践中，法院审的是实际用工状态。根据《劳动合同法》第七条，用工之日就是劳动关系建立之日，不以是否签订书面合同为前提。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，认定劳动关系要同时满足三个条件：一是双方主体资格合法，二是劳动者受用人单位管理从事有报酬的劳动，三是劳动内容属于用人单位业务组成部分。本案中这三点全部具备。劳动者在维权时务必注意留存聊天记录、考勤凭证、工资流水等关键证据，这些是确认事实劳动关系的核心依据。用人单位也应当规范用工，依法签订劳动合同，避免因规避劳动关系而承担更大的法律风险。
本文已做完整脱敏处理，仅是个案分析，文中观点仅系律师个人理解，不代表法院立场，不构成个案及类案法律意见，仅用于法律科普。
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