管理效应（611-640个）

本文整理自北大纵横管理咨询集团创始人王璞先生在视频号“全国劳动模范王璞”上发表的管理效应系列视频。

611 不可能性定律

不可能性定律是阿罗提出的，说得是什么呢？每个个体的选择都是有排序、顺序的。比如说，每个人更喜欢吃中餐还是更喜欢吃西餐，这是个体排序优先级的不同。要把个体的不同排序决策整合、梳理成多数人都喜欢的优先决策，这是很难的。

举一个例子，尤其是选举这件事，当选民的人数越来越多，候选人的人数也越来越多的时候，就更加不可能做到了。也就是说每个选民的选项排序一定是高度不同的。通过少数服从多数的原则，是很难投出一个符合多数人排序、顺序的优胜者。因此，这只是程序上符合民主的标准了，但却更加背离或一定会背离实质性的投票人意愿。

不可能性定律就是这么绕口的一件事。

611 不可能性定律

612 投票悖论

投票悖论也被称为孔多塞悖论。孔多塞是一个法国人，他举了这么一个例子，我现在给大家演绎一下：中国人、日本人和美国人，三个人选择吃什么。中国人说想吃中餐→西餐→日餐，美国人说想吃西餐→日餐→中餐，而日本人说想吃日餐→中餐→西餐。三个人都有不同的选择，因此通过少数服从多数的投票原则，却投不出结果，这是个死结。

这就叫投票悖论，能理解了吗？您可以在纸上写一写画一画，看看能不能得出结果。我觉得是得不出答案的，这叫投票悖论，也叫孔多塞悖论。

613 泰罗定律

泰罗定律是被誉为管理科学之父的美国人泰罗提出的，其中包括四项原则：

第一，制定标准和流程；

第二，选拔和培训人员；

第三，管理职能、执行职能、操作职能分开设立，管理员做好计划等工作，操作人员按标准动作进行执行；

第四，做好协作。

所以，你看看直到现在，我们的创业者依然可以采用这四部分，言简意赅，但是行之有效。

614探戈效应

您知道什么是探戈效应吗？它是源于阿根廷发生了债务危机、金融危机之后，由于阿根廷人爱跳探戈，所以西方媒体就把由阿根廷蔓延出来的危机称为探戈效应。那么以此类推，如果巴西出现了金融危机，会被称为什么呢？肯定会被称为桑巴舞效应；如果墨西哥出现了金融危机，会被称为龙舌兰酒效应，这是因为墨西哥盛产龙舌兰酒。所以这些都是西方媒体用对不同国家的特征来代替相应国家发生经济危机的一种代号，或者一种描述，理解了吧？大家可以留言，把这些有趣的知识点写在评论里，我们互动互动。

615 办公大楼法则

办公大楼法则是英国历史学家帕金森提出的，他认为一个组织的办公大楼越豪华，那么这个组织离灭亡越近。您不明白这是什么道理吧？他的意思是说当一个组织在茁壮成长的时候，是没有精力、没有时间去考虑办公大楼的事。当一个组织把装修办公大楼作为一个主要任务，那么离终局也不远了。办公大楼的落成之日，就是这个组织走下坡路之日。

诺布效应是诺布提出的，有以下两个场景：

616 甜柠檬效应vs酸柠檬效应

柠檬效应，你百分之百不知道分为甜柠檬和酸柠檬两种效应。

所谓的甜柠檬效应是说你没吃到甜柠檬，反而吃到酸柠檬的时候，为了自我安慰，或者为了在别人面前显摆，你也说吃到的柠檬是甜的。把酸柠檬说成甜柠檬，这叫甜柠檬效应。

那酸柠檬效应又是怎么回事呢？有一句话说得好，吃不着葡萄说葡萄酸，说的就是酸柠檬效应。你想吃好吃的甜柠檬，但是吃不到的时候，你就说别人吃到那个柠檬是酸柠檬，可能会说：那有什么好吃的？都是酸的，不好吃。把甜柠檬说成酸柠檬，这就叫酸柠檬效应。

这两种效应您理解了吗？

617 跳板法则

法国人法约尔是全世界知名的组织管理大师。他提出的跳板法则是指当员工出现问题的时候，他应该搭一个跳板，横向的跨部门去沟通，争取把这个问题在横向层级中得到解决。这时候就能减少和上级汇报的次数，减轻上级的负担，那么这样的工作方式就叫跳板法则。

在企业里，我们也希望打破部门壁垒，不要事事都通过上级得到解决，不要把皮球踢给上级，而是在自己的能力范围内通过横向沟通、通过跨部门沟通，把问题解决，消灭在自己这一级上。我觉得我们要向法约尔提出的跳板法则学习。

618 头部效应

今天来说说头部效应，因为最近胖东来特别火，原因是什么呢？当然有很多原因，其中一个原因就是胖东来具有了头部效应。随着大家关注度、聚焦度的提高，其中产生的很多效益是由头部效应带来的。胖东来是卖场中的领导者品牌，还记得当年的海底捞吗？海底捞是餐馆中的领导品牌，因此它也获得了很多头部效应。

就拿到今天为止已经运营了29年的北大纵横来说，北大纵横是中国咨询业的先行者和领导者，我自己也认为获得了不少先发的优势，也可以说是头部效应。

所以，我们一定要想办法把自己做到第一。就像我问你，世界上最高的山峰是哪个？大部分人，100个人中有99个人都是知道珠穆朗玛峰。但是我要再问你，世界上第二高的山峰是哪个？那可能100个人中有99个都说不知道，这就形成了巨大的反差。因此，我们一定要努力成为头部的人或组织。

619 替罪羊效应

替罪羊效应是来源于祭祀。有很多时候，古人是用羊代替人做为祭品去完成祭祀的。因此，在现代生活中，也用替罪羊效应来比喻说明代人受过。本来这件事是张三做的，结果板子没打到张三身上。无论是误会也好，其他的原因也好，还是不敢处理也好，总之没有对张三本人处罚，而是让李四做替罪羊，处罚了李四。

虽然这个现象比比皆是，但这是作为组织行为中的大忌，我们千万不能让替罪羊效应在组织里蔓延，此风不可长。

620 调味品效应

调味品效应说的是在人际关系上也需要一些调味品，比如需要一些玩笑、需要一些调侃、需要一些幽默。尤其在今天这个时代，我们做任何事、说任何话或者写任何文章都需要做到有趣有料。光有料不行，你还得有趣。所以，我们如何辩证的来看，既要把事情说简洁了、言简意赅，同时在平常沟通中又能加一些有趣的东西、多一些调味品，以促进人们之间的感情，让人们感到幸福是非常重要的。看看调味品效应有意思吧？

621 16:1法则

16:1法则，您能帮我做这样一个实验吗？因为这个法则告诉我，如果一个花瓶掉地上摔碎了，按照大小分成五等份。

最大的碎片排第一等份，次大的碎片排第二等份，中等的碎片排第三等份，还有次小，还有最小。反正把碎片按照大小分成五堆，那么通过观察这五堆碎片，我们会发现一个奇妙的数字关联，最大碎片的重量是次大碎片重量的16倍，而次大碎片和中等大碎片的重量比又是16:1。同样的，中等大碎片跟次小碎片的重量比也是16:1，次小碎片跟最小碎片的重量比还是16:1，这样层层的关系就用16:1的规律固定下来了。

这个16:1法则准不准呢？请您在家测试一下，来看看准不准。请留言告知，谢谢。

622 双木桶理论

大家都听说过木桶理论，就是木桶盛水的多少取决于最短的一块板。因此，在企业经营中就要把自己最薄弱的部分补齐，以使水桶盛水的容量最大化，也就使得管理水平呈现最高水平。

那么，现在提出双木桶理论，您可能就不知道了。双木桶理论不仅有自己企业管理的木桶做比喻，同时还有对标企业管理的木桶作对比。大家在发展自己企业的时候，不仅要补充自己木桶管理上的那块短板，同时也要瞄着对标企业木桶的长板和短板。如果对标企业有一块特别长的板，而你自己的这块板不那么长，虽然不是短板，但你也要去学习，看看能不能通过借鉴对标企业、先进企业木桶的短板和长板来改进自己。

623 诺布效应

第一个场景是总经理向董事长汇报的时候提出，我们正在做的项目可能会提高我们的利润，但是会污染环境。董事长说，我才不管是否会污染环境，有利润就干。

第二个场景同样是总经理向董事长汇报的时候提出，我们正在做的项目可能会提高我们的利润，同时也能改善环境。董事长说，我才不管是否可以改善环境，有利润就干。

两个场景中，董事长都表示“有利润就干”，但有意思的后续就来了。让大家来评判，关于第一个项目，董事长是不是有意的在会污染环境的情况下执行该项目？大部分人都认为，董事长是有意的污染环境。而关于第二个项目，大部分人则认为，董事长是不是无意于在可以改善环境的情况下执行该项目。

你看，坏事肯定是有意而为之，但好事却不是有意而为之。这个效应您自己品味品味。

624 斯诺勃效应

终于有一个来自意大利相关的效应了，叫做斯诺勃效应。斯诺勃是意大利语中势利小人的意思。现在在商业中，这个效应指用独特的卖点，或者制造出稀缺性这样一种氛围来推广自己的产品，这种效应叫斯诺勃效应。

625 SMART原则

SMART原则告诉了咱们做事需要重视的五点，今天我就用一个现实的例子一一给大家说说。

第一点是目标要清晰、明确，比如《作者面对面》的目标是每天至少邀请一位作者来参加；

第二点是可衡量的，比如我们的推荐人制度是每个月至少要推荐一位作者；

第三点是可达成的，你定的目标是蹦蹦高能够达成的目标，不能好高骛远，比如我们一个月推荐一位作者的目标，大家努努力就能够完成；

第四点是现实的，跟我们现在的环境、客观情况要有所吻合，比如在今天这样的时代，经济较低迷，人们纷纷寻找出路。那你跟作者接触、跟书本接触，就是寻找出路的一个好办法，比躺平强；

第五点是有时间的限制，比如说我们每个月邀请一位作者，这就是我们作为推荐人定的时间目标。如果你说，每两个月推荐一位作者行不行？那你就离我们对推荐人的要求有点远，因为这不符合时间的限制。

以上这五点就构成了SMART原则，也是做事成功的五点，理解了吗？

626 孙正义论断

孙正义是日本软银的老板，因为投资了阿里巴巴，收获颇丰，也引起了人们对他的关注，因此他在中国的知名度很大。那么，孙正义论断说得什么呢？说得是一个三流的点子加上一流的执行力，远远比一流的点子加上三流的执行力要强的多，更容易干成事。

孙正义论断正好跟前两天在中国大火的段永平演讲中所提到的内容有点相反。两个人从不同的角度提出观点，段永平说选择永远比努力重要，所以要慎重选择，要不慌不忙地把握机遇，千万别选择错了。

两位大腕，一位是中国的段永平，一位是日本的孙正义，你看他俩谁说得对呢？我看，都有道理。

627 汤普林定理

汤普林定理是英国人提出的，他说只有有了共同的目标才能集合人群并成立一个集体去完成。这句话说得是什么意思？有点绕口。

我理解的是凡事必须先要有共同的目标。这个共同的目标会反映出共同的利益，这是每个人所期待的，因此每个人为了自己的个人利益从而构成了共同利益，才能集合起这些人共同去做事，大概就是这个意思。

虽然有点绕口，但总体来说，我觉得当年打土豪分田地，把农民集聚起来形成一股力量打败蒋家王朝也是这个意思。今天我们干得事好像模模糊糊地都有这个影子在里面，大家觉得是不是这么回事儿？

628 特纳论断

终于有菲律宾人说出一些效应和论断了。特纳论断就是菲律宾人说的，指的是如果经营者没有特殊的绝活，那一定会成为失败之人。这是由他的经验得出的道理。他的经验是什么呢？在餐厅竞争很激烈的情况下，他开了一家矮人餐厅，里面都是矮子，这就形成了他独有的特色，餐厅的生意相当火爆。这就告诉我们要找出一条自己的特色之路。

不仅是国家，还是我们企业都是如此，有句话说得好“人无我有，人有我优”。比如在线上听视频学习，听作者讲课，现在都有很多了，但是我们做了一个公益项目《作者面对面》，是作者和读者的线下见面，而且每天都有一期，这就填补了人类史。你能在这里见到作者，与高人为伍和名师同行，就在《作者面对面》，天天都有作者在这里等您，多好！这就是绝活。

629 上朝效应

上朝效应是指定期沟通从而引发工作效率、积极性提升的一种效应。上朝效应中国人都知道，皇帝制的年代就有大臣上朝，所以我们企业里早会制度、例会制度、周会制度都是这个意思。通过沟通可以起到团队文化更加凝聚的作用，可以起到工作上任务进一步明确的作用，还可以起到集思广益来解决问题、解决困难的作用等等。所以在您的企业里，有没有上朝效应呢？

630 声誉磁场

声誉磁场指得是像磁铁一样能够吸引很多资源。怎么才能做到呢？必须有品牌、有声誉、有信誉。

这里有两个例子特别经典，一个是当年的海底捞，一个今天的胖东来。你看看，靠品牌巨大的声誉给企业带来了无穷的财富。这就是声誉价值，实际上也是品牌效应。

631 山头效应

山头效应在一个组织里是很常见的，但是组织的领导人或者制度或者文化一定是想努力消除山头主义、山头效应的。同时，企业又想让各个部门形成团结合作的一种态势，所以这是两难的，是双刃剑。你说，不让大家搞团建就不容易形成山头，那团队就没有战斗力。但是你让大家天天都私混在一起，如果其中有用心不正的员工，那是不是会对整个公司带来破坏力呢？

历代政府里的党争就很多，包括很多知名的企业也是。我记得当时联想在杨元庆、郭为两位少帅之前，还有一位姓孙的少帅。他的力量很强大，或许他在企业里可能能排第一。结果孙少帅就因为拉帮结伙，还被刘总送进了监狱。当然他出监狱之后痛定思痛，也和刘总和解了，后续创办了一番很大的事业。

所以，这都是由于种种原因对组织造成了的伤害。当然，伤害有大有小，大一点的伤害可能导致了企业的分崩离析，小一点的伤害可能使企业元气大伤。同时，还会对企业造成一些内耗，影响企业的效益。因此，我们一定要注意避免山头主义、山头效应。

632 斯多克斯定理

斯多克斯定理是美国人提出的，他认为80%的困难都与压力有关。当你没有压力放轻松了，这些困难就会被克服。不知道您觉得这句话说的对不对，您的体会如何？请留言。

633 史洛伊特定理

终于有个南非人提出的管理效应了，史洛伊特定理就是南非人提出的，说的是只有上下齐心、全力以赴才能达到预期的目标。其实用中国话翻译过来就是二人齐心，其利断金。怎么才能在一个组织内让大家一起使劲呢？我觉得机制设计和文化建设二者不可或缺，比如机制设计里，大家是不是能够按劳分配、多劳多得、不让雷锋吃亏，那么这种机制该如何设计？

在北大纵横，每个人都是最棒的自己，谁做得好谁拿到了业绩，那么谁就得到利益的大头，其他人跟着喝汤。当然跟着喝汤的也不是所有人，都是跟这个项目直接相关的参与者，这种机制就激励大家去努力工作，去创造价值，去获得相应的回报。

所以我们一定要了解机制文化的力量，使每个人成为最棒的自己、最努力的自己，从而形成一个优秀的团队。这样的话，组织才会健康地持续地发展。

634上下车法则

上下车法则是柯林斯在他风靡一时的《从优秀到卓越》这本著作中提到的，要形成一种能者上庸者下，可进可出的组织氛围，这样人才才能流动起来，流水不腐。所以，我们要想到员工不会跟一个组织结成终身的关系，员工到了退休会离开的，或者优秀的员工中途就下车了。当然，组织更希望的是不优秀的人能及早下车。只有这样，组织才能拥有一个优秀的团队，否则鱼龙混杂，最后导致劣币驱逐良币了怎么办？所以，北大纵横在这么多年里一直致力于让良币驱逐劣币，优秀的人留在公司，不优秀的人被淘汰出局。所以，这是《从优秀到卓越》这本书中提到的上下车法则给我们带来的启示。

635 矢泽定律

矢泽定律是日本人提出的，说的是每个人都想自己给自己做主，不愿意听从他人的命令和安排。最近这些年在我们的现实生活中，有一个很重要的趋势是企业鼓励所有的员工做最棒的自己。如果员工有什么想法，一定要尊重员工的想法，尽可能让员工把想法说透、说清楚。如果想法可行的话，尽量让员工按照本人的构思去落地，这样我想就能创造出更好的业绩。

大家都知道，最近我们在人工智能领域取得了重大的突破，并在美国引起了巨大的轰动。这里面的逻辑就是让每个人都可以组织调动资源，最后做成了事。不鸣则已，一鸣惊人。在GPT这样一个已经被我们大家公认是最牛的领域里，没想到中国横空出世了一家企业、一批人，给他们点赞。他们就运用了这个原则，让每个人都可以做自己的主，每个人都可以立项研发，每个人都可以召集大家一起助力。

在北大纵横过去29年的历程里，我们也是以这种思路为主体发展的。

636 韦奇定理

韦奇定理是美国人提出的，说的是如果你有一个主意想要征求大家的意见，哪怕只有10个人反对，那恐怕你也会动摇。这就体现了在众说纷纭的时候，人的定力和决策力是非常重要的。

当然，如果你做对了，叫力排众议；如果你做错了，就叫刚愎自用。你说，这怎么办？所以总结一下，韦奇定理是指一个人的主意，如果被很多人质疑的话，他就很难坚持。

637 斯图尔特法则

斯图尔特是位德国人，他说人们在犯了错误以后寻求谅解，往往比事先取得许可更容易。这个法则稍微有点绕口，不容易理解。我看了好几遍，学了好几遍，才有体会。

第一点说明人们普遍不愿意提前预防错误，反而倾向于在事后补救错误，这可能更容易。第二点说明人们只要充分的沟通，犯了错误后及时地解释和说明，也往往容易得到谅解。

您仔细品一品，在日常生活中是不是这样？

638 土光敏夫论断

土光敏夫是曾经日本东芝的老大，后来他又当了日本最大企业社团的理事长。土光敏夫提出：没有产品的更新换代就没有企业的生命力。如果这句话是由我说出的那就是大白话，很平常，像白开水一样没滋味。但是由他说出来，由领导了日本几乎所有大企业社团的理事长说出来，就有人信、有人听、有人照做。

639 PMA成功法则

PMA成功法则说的是一个人是否能取得成功与他的心态有关。积极的心态称作PMA心态就容易取得成功，而消极的心态称作NMA心态就不容易成功。这是谁说的？是拿破仑说的。哪个拿破仑？不是法国的拿破仑，而是拿破仑希尔，他是成功学的始祖。所以我个人感觉，这种鸡汤话大家都知道，但是不是能做到可就两说了。您是积极、阳光、正能量的心态，还是消极、阴暗、负能量的心态？您请留言。

640三河商法

三河是指日本爱知县的三河地区，三河商法就诞生在这儿，由此取的名字。日本丰田公司的老大定了三条经营原则，第一条是批量生产，第二条是节省精神，第三条是无贷款经营。这三条联系在一起，您觉得是不是有点意思？