北京
灵活就业和新就业形态是劳动者就业增收的重要渠道。然而，一些用人单位将原本标准的劳动关系包装成平台用工、灵活就业、劳务外包等新业态，以此逃避签订劳动合同、缴纳社保等法定义务。近日，北京市第二中级人民法院审结的一起案件引发关注。这种“伪平台用工”在法律面前究竟能否得逞？劳动者又该如何识别这类陷阱？一起来看。
问：“伪平台用工”具有哪些特点？
答：实践中，一些用人单位为了少担责、降低成本，故意不与劳动者签订书面劳动合同、缴纳社会保险，以“平台用工”等名义掩盖真实的劳动关系。
北京市第二中级人民法院民五庭副庭长马卫丰认为，“伪平台用工”的特征主要包括：劳动者由用人单位或其关联公司招聘，在入职之初或入职后被安排与第三方平台签订形式上的服务协议、合作协议或承揽协议等；用人单位不与劳动者签订劳动合同，但对劳动者进行支配性管理，平台不参与劳动任务分配；用人单位与第三方平台签订合作协议，由第三方平台代发薪酬，但数额由用人单位实质决定；劳动者出现生病、工伤等情形后，用人单位层层甩锅，规避法定义务。
问：法律上认定劳动关系有哪些关键要素？
答：法律上认定劳动关系，看的从来不是用人单位给自己贴了什么标签，而是双方之间到底有没有实质的管理和被管理关系。一般来说，如果劳动者是由单位招录、受单位指挥工作、由单位发放劳动报酬、工作内容属于单位业务的组成部分，基本上就应当认定存在劳动关系。至于后面签了别的协议、换了工资发放方式，只要没有改变上述基本特征，都不影响劳动关系的成立。
问：如何防范“伪平台用工”等陷阱？
答：对于劳动者而言，应认真了解工作基本情况，包括用人单位主体信息、工资发放及社保缴纳情况等；平时注意保存相关证据，包括入职记录、工作证件、工资发放记录、微信聊天记录、电话录音等，在权益受损时第一时间依法维权。确有必要诉讼时，可依据实际情况申请追加如“平台公司”“发包单位”等作为第三人参加诉讼，申请人民法院调取证据，以查清案件事实，有效维护自身合法权益。
需要提醒的是，无论用工形式如何包装——劳务中介、灵活用工、劳务外包，或者诱导劳动者注册为“个体户”、与第三方平台签约，只要用人单位对劳动者进行了实际的、支配性的劳动管理，就构成了用工关系的实质，任何“甩锅”协议都无法改变这一事实。
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