星宇股份怕自己凉得不够快？ | 读新闻

常州这座城市的车灯，照亮了从沃尔夫斯堡到斯图加特的公路。大众、奔驰、宝马的整车在夜里亮起来，其中一部分车灯的光，就来自总部在常州的星宇股份。

按销售额计，星宇股份是中国最大的汽车照明产品供应商，全球排第七，其在塞尔维亚的工厂向欧洲供灯。公司市值约226亿元，正冲刺“A+H”（2026年1月26日首次递表、7月29日二次递表，并于8月14日获证监会境外上市备案）。星宇股份的董事长周晓萍直接持股约42%，被称为常州首富。

图1：营收 / 归母净利（柱，左轴）与同比增速（线，右轴），2023–2025。来源：公司年报。

车灯照不到的地方，容易灯下黑。

这个夏天，440名应届毕业生按约入职，多数是硕士，岗位写着研发与技术储备。入职一个多月后，人力资源部门找他们谈话，给出两个选项，以“个人原因”离职可领半个月工资；拒绝者，去流水线打螺丝，按普工标准重新核薪。HR还暗示了背调风险。有107人签了字。但解约后，录音很快出现在互联网上，舆情发酵。常州市人社局的通报用词很克制，说其“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”。言下之意，星宇股份做了一件不体面的事，而且做得很笨。

此后一个月，星宇股份给公共关系教科书的反面案例添砖加瓦。8月27日发出一封致歉信；9月2日，董事长在业绩说明会上致歉；9月7日，第三份通报附赠一纸处罚，据编号 “星宇字（2026）第（007）号” 的内部问责通报：总经理周晓萍扣薪12个月，副总经理李树军调整分工不再分管人力资源并扣薪6个月，人力资源总监俞志明免职，人力资源部部长李梅降职调岗。

问题在于，通报中那位被免职的“人力资源总监”俞志明，今年61岁，2022年4月已卸任副总经理，2025年4月已卸任董事。且星宇股份中并无总监职级，而公开活动的报道中，俞志明曾以“星宇车灯党委书记”的身份出现。

很鸡贼的表演。把一部分责任卸载到非在位的人身上，既对外交出一份看起来权责分明的处罚清单，又不用真正触碰当下核心管理层的根基。外人乍一看全员追责，细细核查才发现，靶子本身就是虚构的。

星宇股份管理层似乎忘了自己在一家上市公司工作，忘了高管信息有公告，忘了这是一个信息时代。处分一个不在位者，是非常不真诚，充满反噬可能的技法。把别人当傻子，相当于嫌自己凉得不够快。

这套操作近乎自我毁灭。港股IPO的审核团队、海外整车客户的合规部门、机构投资者，都可以轻松调取年报、招股书做交叉比对。本用来修复信任的问责公告，反倒变成一份自证治理缺陷的书面证据。如此，海外客户有充足理由怀疑，这家企业提交的每一份ESG报告，内部每一项管理制度，究竟有多少是纸面文章。

耗费十余年积累的一级供应商资质，可能葬送在一场自作聪明的公关把戏里。很难不去推断，这套方案的制定者，要么完全无视现代上市公司治理的基本底线，要么对公司长期声誉毫无敬畏，只顾应付眼前的舆论大火，全然看不见背后埋下来的定时炸弹。

星宇股份管理层忘了这群应届生很多是硕士，也忘了公司收入的2/3来自前五大客户。毕业生们没有拉横幅、堵门等过激行为，也没有把全部希望押给劳动仲裁，而是把录音、合同和聊天记录整理成材料，译成英文，寄往奔驰的举报系统、大众的合规渠道、港交所上市科，以及欧盟的供应链规则部门。

这批年轻人比星宇的公关部更懂公司命门在哪里，不在常州，在斯图加特和柏林，在德国《供应链尽职调查法》。整车厂若明知供应商违规而不处理，最高可被罚全球年营收的百分之二。

图2 星宇股份前五大客户 来源：公司年报、港股招股书

车灯属“定点开发+长期配套”定制件，客户集中度天然偏高。综合券商研报推断，前五大客户大致为一汽大众、奇瑞、理想、赛力斯（问界）及一汽丰田/吉利等。星宇前五大客户以德系/欧系车企为主，这些客户对供应商的 ESG（尤其“S”维度）要求已由行业自律升级为法定义务，供应商的劳工违规会直接传导为整车厂自身的法律责任与罚款。8月31日，奔驰回函立案，编号 WB0011869，主题措辞是“供应商的严重道德和劳动失当行为”；9月1日，大众确认启动专项调查。

图3 客户ESG要求 根据公开信息整理

图4 星宇股份危机事件时间线 根据公开信息整理

星宇股份也忘了他们正在申报港股，而港股对上市企业的ESG要求益发严格，管理更加规范。

从公共关系视角审视，星宇股份的操作有三重根本性错误。第一，混淆物质赔偿与责任归因。金钱可以弥补应届生的现实损失，却无法消解市场对企业契约精神的质疑。外界看见的信号却是，契约可以推翻，犯错可以花钱摆平。第二，问责流于表演。虚构岗位、追责离任人员，直接击穿公开信息的可信度，每一次试图灭火的动作，都在引燃新的质疑。第三，执行双重标准。对外顺从全球供应链严苛的劳工准则，对内肆意践踏劳动者权益，内外两套标尺，ESG彻底沦为门面装饰。

市场上的评论大多停留在道德义愤和用工合同违约。如果用劳动经济学的解剖刀切开，可以看到比“企业无良”这个角度外的更多信息。

其一，这是企业方经过算计的准租金攫取。

贝克尔的人力资本理论区分了通用型与专用型投资。应届生从接受 offer 那一刻起，就在进行不可逆的专用性投资，比如拒绝其他 offer、搬迁到常州、租房安置、完成入职培训、建立对岗位的心理预期。这些投资的价值高度依赖于与星宇股份的雇佣关系持续，一旦关系终止，大部分投资沉没。

企业在劳动者完成专用性投资之后单方提出“二选一”，经济学上有一个精确的术语叫敲竹杠（hold-up）。它利用的是专用性投资形成后的锁定效应，你已经投入了，你退出的成本比我高，所以我可以重新谈判，拿走你本应获得的准租金。要求离职证明标注“个人原因”，则是敲竹杠的延伸，不仅重新分配了当期剩余，还把失业的“疤痕效应”（scarring effect）转嫁给劳动者。劳动经济学文献反复证实，非自愿离职的应届生在后续求职中面临工资折价和长期职业轨迹损伤，“个人原因”的标签则进一步模糊了事实，让下一个雇主难以识别真实原因。

常州不是北上广深。在常州的局部劳动力市场上，星宇股份作为年营收 150 亿的龙头制造企业，对特定类型的应届毕业生（尤其是本地高校、制造业相关专业）拥有不可忽视的买方垄断势力（monopsony power）。劳动经济学中的买方垄断模型表明，当雇主在局部市场上拥有足够大的份额时，它可以将工资和雇佣条件压低于竞争性水平，因为劳动者的外部选择有限。

星宇股份的“强制选择”之所以能够执行，部分依赖于这种议价失衡。刚到常州、已经租房、社会关系网络尚未建立的应届生，面对一家本地龙头企业的 HR 约谈，反抗的成本极高。企业精准地选择了劳动者议价能力最弱的时间窗口，入职一个多月，专用性投入已经发生但尚未积累到足以跳槽的人力资本。因此你可以说，星宇股份的HR部门确实有人才，对时机有精确计算（也确实坏）。

其二，星未来声誉的折现率极高。

星宇股份是分裂的，一面对奔驰、大众，严格遵守劳工合规条款，尤其害怕大客户的调查。另一面，对应届生，它毫不犹豫地采用胁迫式解约。

从博弈论来说，奔驰、大众是重复博弈的交易对手，长期订单、持续的 SAQ 评估、可置信的报复能力（削减订单、取消供应商资格），使得违约的远期成本高于短期收益。然而，应届生是一次性博弈的弱势方，单个个体议价能力弱、流动性高、组织化程度低、法律维权成本高，企业判断违约的即期成本极低。

换言之，星宇股份的守信不是内生的治理品格，而是被交易对手的报复能力逼出来的。它只对有能力惩罚它的人守信。这是一种典型的“情境型合规”，合规的深度取决于被发现和被惩罚的概率。海外客户的 ESG 体系之所以有效，不是因为星宇股份认同其价值观，而是因为这套体系嵌入了可置信的惩罚机制。一旦离开这个机制，回到与应届生的力量不对称关系中，企业的真实行为模式立刻显现。

其三，星宇股份在主动消耗声誉资本。

雇佣关系是一份关系契约（relational contract），大量条款是隐性的。企业承诺提供职业发展通道、承诺不随意解约、承诺尊重员工的人力资本投资；员工承诺忠诚、承诺投入专用性技能。法律只能执行显性条款，隐性条款的执行机制是企业声誉。

声誉是一种资本资产。它在劳动力市场上有明确的定价，好声誉的企业能以更低的工资吸引更高质量的求职者，能降低招聘筛选成本，能减少员工的防御性行为。坏声誉的企业则面临逆向选择，最优秀的求职者用脚投票，剩下的是选择空间有限的人，劳动力质量螺旋下降。劳动经济学中将此称为“声誉均衡”的切换，企业可以选择“高声誉 - 高质量劳动力”均衡，也可以选择“低声誉 - 低质量劳动力”均衡，一旦切换，路径依赖会让回归变得极其昂贵。

星宇股份的批量解约，是在主动消耗声誉资本。9月7日的问责通报是其临界点，用一个查无此岗的离任人员充当问责靶子，在经济学上是一次“声誉修复的成本最小化”尝试，试图找一个没有未来博弈价值的人承担责任，对内部真实决策层的损害最小。但这种计算本身会被市场识别，劳动力市场不是傻瓜，当问责对象被证明是“虚”的，后续任何修复努力的边际效果都会趋近于零。

更长期地看，下一轮校招中，最优秀的候选人，又更多选择的候选人，会把星宇股份从目标列表中划掉。这是声誉资本损耗最直接的现金流影响，只是它不会在下个季度的财报中立刻显现。

讽刺的是，星宇股份花费巨大成本满足海外客户的ESG要求，本质上是在购买“可信承诺”，向客户证明自己是一个可信赖的长期交易伙伴。但它对应届生的行为，以及随后的表演式问责，恰恰向外界证明了这家企业的可信承诺是有条件的，条件是交易对手拥有惩罚能力。

当海外客户意识到这一点，他们会重新评估星宇股份提交的每一份ESG报告的可信度，因为一个只在被监督时才合规的供应商，其合规本身就是不可信的。

真正的修复是什么？

从公共关系角度，请星宇股份先处罚这种馊主意的提议者和批准者。其次，从头重建可置信的承诺机制。

1）至少要废除表演式问责，按公司章程和董事会程序重新处理，问责对象与岗位信息必须与公开披露文件完全一致。虚构的问责比没有问责更损害声誉。

2）然后，建立校招规模的前置约束机制。将招聘计划与订单预测的偏差容忍度写入内部制度，设定大规模解约的触发阈值和董事会审批程序，用制度承诺约束未来的敲竹杠动机。

3）对受影响应届生提供超越现金补偿的修复，包括但不限于职业推荐背书、消除“个人原因”离职记录的影响、提供重新入职的选择权。现金补偿只能弥补即期损失，无法修复疤痕效应。目前看到星宇股份最新的动作，补偿了这些员工。

4）将劳工合规从“对外应付”转为“对内嵌入”。把提交给奔驰、大众的 SAQ 问卷中的劳工条款，原封不动地转化为内部人力资源管理制度，接受同一套标准的审计。用统一标准消除双重博弈的空间。

星宇股份用多年时间证明了中国制造可以造出有全球竞争力的车灯，很可惜又自证了中国企业管理上的缺陷。车灯是硬件，硬件可以迭代；声誉是资本，资本一旦发生挤兑，重建的利息高得难以承受。

这会是多么痛的领悟。

一直在提醒企业家朋友们，越是经济下行周期，劳资关系越容易出问题。当你过于依赖擅长裁员的HR时，尤其要注意合规性和隐含的代价。毕竟，。

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是银子总会花光的