山东
绩效工资属于工资。根据《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等规定，只要劳动合同中约定绩效工资，它就是劳动报酬的一部分。单位不能在没有依据的情况下单方面调整或扣发。
现实中，一些企业包括部分国央企，以未完成年初指标为由少发绩效甚至不发绩效。
这种做法是不是合法，需要看制度、程序和事实，说句不避讳的话，现在国企的多数直接扣发并不合法。
合法扣绩效要同时满足条件。单位必须提前公示绩效考核制度，并保证员工知晓，通常要员工签字确认。制度不能只写一个总指标，要明确考核标准、扣减比例、计算方式、适用对象和考核周期。制度还要经过民主程序，由职工代表大会或全体职工讨论，不能由领导单方面决定。扣发前要有沟通记录，包括邮件、OA系统记录、纸质告知函等，不能不声不响扣工资。即使这些程序都完成，员工也有权提出异议，要求复核或重新评估。
不合法的情况更多。领导口头说效益不好就扣绩效，属于违法。说考核不合格却拿不出书面标准和考核记录，属于违法。员工离职时故意找理由少发绩效，也属于违法。单位不能单方面说调整就调整。绩效工资既然是工资，扣发就应有明确依据。部分国央企或参与市场竞争的事业单位把指标定得明显过高，再以员工未完成指标为由少发绩效。招聘时承诺的工资实际达不到，这种做法属于滥用用工自主权。2026年北京平谷法院一起劳动仲裁案件中，某单位大幅调高指标，导致几乎所有员工无法完成80%的最低线，绩效工资全部归零。法院认定单位违法，判令补足工资差额并支付经济补偿金，二审维持原判。
如果单位违规扣除绩效工资，员工可以向劳动监察部门投诉。收集工资条、沟通记录、考核文件等材料，拨打12333或线下投诉。也可以申请劳动仲裁，要求补发工资差额。很多国央企明知可能违法仍这么做，原因在于员工维权成本高。无固定期限合同或自认为体制内身份，让员工担心领导态度和后续工作。企业违法成本低，仲裁流程长，员工即使赢了，通常也只是拿回本就属于自己的钱，企业额外处罚有限。单位内部工会、职代会作用有限，内部监督也不够。
无论私企、国央企还是事业单位，身份都不是随意克扣工资的依据。法律面前一视同仁，国央企更应带头遵守规定。随意扣绩效，本质上是把经营失误、行业波动和管理决策问题转嫁给最基层、最弱势的员工。
绩效工资也是工资，扣发必须有制度依据、程序依据和事实依据，不能由单位单方面决定。员工遇到违规扣发，应保留证据并及时维权。
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