江苏
案情简介
2024年9月30日，张三与公司签订了劳动合同，岗位收货员，公司实行三班制，安排员工实行轮班运转工作制，如公司因工作需要安排员工加班加点的，应安排员工补休，如未补休的，应支付加班加点工资，加班工资计发基数为2490元。
张三最后出勤至2024年12月28日，双方劳动关系于2024年12月30日解除。
2025年5月，张三申请劳动仲裁，要求公司支付2024年10月1日至12月31日期间周末及法定节假日加班费5251.15元。仲裁委作出裁决，对张三的仲裁请求不予支持。张三不服该裁决结果，诉至一审法院。
一审法院认为
关于张三主张公司支付2024年10月1日至12月31日期间周末及法定节假日加班费5251.15元的请求，张三主要是认为面试时主管沟通的月薪5000元待遇应是不含加班费的薪资标准，故对于每周单休所涉加班费部分应以5000元作为计算基数予以补发。
公司则认为应以双方劳动合同签订时确定的薪资标准为准，对于张三在职期间未经调休的休息日加班和法定节假日加班所涉加班费，公司已足额发放。
一审结合双方确认的在职期间休息日和法定节假日加班时数以及双方劳动合同中约定的加班费计算基数审核后认为，公司向张三支付的加班费符合双方劳动合同约定且不违反法律的强制性规定，张三主张按5000元作为加班费计算基数补足相应加班费差额的请求依据并不充分，故一审对张三该请求不予支持。
张三上诉称
2024年9月30日，在张三报到当日，公司单方将5000元拆分为基本工资2490元及绩效、岗位津贴等，并以“不签协议则不签订劳动合同”相胁迫，迫使张三签署格式合同。劳动合同中“加班费计发基数为2490元”的条款，并非张三的真实意思表示，且与招聘时的口头约定严重不符。
张三在职期间，公司实际发放的工资总额（含绩效、津贴）接近5000元，足以证明双方实际履行的工资标准为5000元/月。根据双方确认的加班时长，以双方实际履行的5000元/月为基数计算，公司仍存在未付加班费差额5251.15元。公司以拆分后的基本工资计发加班费，实质降低了加班费标准，违反法律强制性规定。
二审法院认为
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
本案中，张三主张公司支付2024年10月1日至12月31日期间双休日及法定节假日的加班费差额。双方争议点在于加班费计算基数的确定。公司与张三签订的劳动合同中明确约定加班费计发基数为2490元，该约定不违反法律规定。
张三称劳动合同系受胁迫签订，对此并无证据证明。结合劳动合同约定的加班费计发基数及张三的加班时数，公司已足额支付加班费。张三主张按照5000元为基数计算加班费缺乏事实依据，对此碍难采信。一审未予支持张三有关加班费差额的诉讼请求，处理并无不当。
案号：(2026)苏05民终10456号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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南京 汪正楼律师 13913302846
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