王剑平：劳动争议格式条款效力审查部分法律问题解析 | 衡石·观点

查看更多请点击栏目图片

01

案例选编

▸案例一：用人单位是否已履行格式条款提示与说明义务？

▸案例二：格式条款内容是否存在违反格式条款制度的情形？

▸案例三：格式条款内容是否存在违反民事原则或规范的情形？

02

衡石观点

▸用人单位作为格式条款提供方，对该格式条款进行审查应首先审查用人单位是否履行提示与说明义务，进而判断该条款是否发生法律约束力。

▸在对提示义务审查后，应以《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第二十六条为依据，实质审查该格式条款是否违法，是否构成无效。

▸对劳动法未规定的情形应援引民法典关于格式条款效力的一般规则进行兜底审查和补充判断。

03

结 语

Part.

01

温某于2011年5月23日入职景某科技公司，担任产品推广经理。双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同为自2015年5月23日起的无固定期限劳动合同。双方确认，温某的工资结构为：基本工资5850元+岗位津贴3150元+通讯补贴100元+工龄补差应发15元，景某科技公司于每月15号左右通过银行转账向温某发放上月工资。

关于2017年8月1日至2017年8月31日期间绩效工资：温某主张景某科技公司在2017年8月份中扣发其绩效工资2340元，但辩称扣除原因系温某在公司组织的关于部门调整和提成核算的两次会议中情绪激动，大吵大闹，造成不良影响，违反了公司的规章制度，公司对其处以记大过处分，当月绩效为0，因此绩效工资不予发放。景某科技公司出庭作证，并提交《奖惩制度》《培训签到表》《绩效考核管理办法》《关于温某的处罚公告》及OA系统记录，主张温某行为违反《奖惩制度》。温某对上述《奖惩制度》《培训签到表》真实性无异议，对《关于温某的处罚公告》三性不予认可。

一审法院认为

首先，根据证人马某、李某的证言及双方当事人的陈述，基本可以认定温某在景某科技公司两次会议及会后宣称要状告景某科技公司的行为，该行为对景某科技公司正常工作秩序造成了一定的影响。但温某上述行为事出有因，且根据各方陈述，其行为与景某科技公司主张的温某违反《奖惩制度》第9页第18）、19）、20）项“对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序、煽动他人做损害公司利益的事”并不相符，其程度也未达到严重扰乱景某科技公司工作秩序、给景某科技公司形象造成恶劣影响的程度；

其次，景某科技公司依据《奖惩制度》对温某给予记大过处分，但并未提交《奖惩制度》经民主程序制定的相关证据；

再次，景某科技公司依据《绩效考核管理办法》决定温某当月绩效为0并扣发当月绩效工资，但景某科技公司未提交该《绩效考核办法》公示的相关证据，温某对该《绩效考核管理办法》不予认可，该《绩效考核管理办法》亦不能作为景某科技公司扣发绩效工资的依据。根据《深圳市员工工资支付条例》第五条的规定，景某科技公司应向温某支付2017年8月1日至2017年8月31日期间的绩效工资2340元。

二审法院认为

景某科技公司提供的证据并不足以证明温某的行为已严重扰乱公司秩序，应承担举证不能的法律后果。同时，温某签署的涉案《劳动合同》为格式合同，法律规定，采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款的一方对已尽合理提示及说明义务承担举证责任。本案中，景某科技公司未能提供证据证明其对《奖惩制度》《绩效考核管理办法》已尽合理提示及说明义务，亦未能对《奖惩制度》《绩效考核管理办法》系经民主程序制定且已公示予以证明，一审对该项主张不予支持并无不当，维持原判。

Part.

02

张某于2020年6月入职某科技公司，月工资20,000元。某科技公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费”。半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，张某请求某科技公司支付2020年6月至12月加班费24,000元。

仲裁委员会认为

某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某2020年6月至12月加班费24,000元。

Part.

03

苏某与某科技公司签订期限为2019年12月10日至2022年12月9日的劳动合同，约定苏某从事技术类工作，工资为45,000元/月。双方另签订保密合同，约定苏某自与公司解除劳动合同之日起24个月内，不得自营或为他人经营与公司存在竞争关系的业务，公司按照上海市最低工资标准（2590元/月）向苏某支付竞业限制经济补偿，如苏某违约，则应支付100万元违约金。另查，该公司对包括苏某在内的同一批入职人员均使用前述竞业限制条款。苏某于2021年7月8日从公司离职，2021年7月9日至2022年6月15日，公司按2,590元/月标准向苏某支付竞业限制补偿金。苏某申请劳动仲裁，要求公司按照其离职前正常工资标准的30%补足竞业限制经济补偿差额等。仲裁委员会作出裁决，支持了苏某的诉请。公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求不予支付竞业限制经济补偿差额，一审未予支持。公司不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为

某科技公司对包括苏某在内的同一批入职人员使用事先拟定并反复使用的竞业限制条款，故该竞业限制条款依法属于格式条款。依据该竞业限制条款的约定，某科技公司按上海市最低工资标准向苏某支付竞业限制补偿，该标准仅为苏某离职前正常工资的5.8%，与24个月竞业限制期和100万元违约金相比显著过低，属于利用格式条款不合理减轻自身责任的情形，故该部分内容应属无效。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，苏某主张某科技公司按照其离职前正常工资标准的30%支付竞业限制补偿金，应予支持。遂作出判决：驳回上诉，维持原判。

Part.

01

依照《中华人民共和国民法典》（以下简称民法典）第四百九十六条的规定，采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确立当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提示对方注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款的一方未履行提示或者说明义务，致使对方没有注意或者理解与其有重大利害关系的条款的，对方可以主张该条款不成为合同的内容。因此，即使是格式条款，亦不可逾越合同法关于合同订立的基本规则，即合意。格式条款作为合同条款，若要订入合同，须与相对方达成合意。而此时要约和承诺的意思表示都具有了一定的特殊性，在格式条款提供者方面，典型地表现为对“提示说明义务”的履行。毕竟，对于单方事先拟定又未经协商的条款，若相对方对其内容根本一无所知，则无法认为双方当事人之间在此条款上存在合意。

在此基础上则有两个问题须讨论，其一为提示说明义务的范围；其二为“遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务”的定位。

对于提示说明义务的范围，合同条款中涉及交易各方权利义务实质性内容的条款都可能是与对方有利害关系的条款，如果都要提示，那么反而会使交易各方无法注意到更重要的内容，从而使得提供格式条款一方的提示义务履行流于形式。因此，应当将提示义务的范围限制为免除或者减轻其责任、排除或者限制对方权利等与对方有利害关系的异常条款。提示的方式包括足以引起对方注意的文字、符号、字体等明显标识。如提供格式条款的一方在合同文本中对于异常条款配置的字体、字号，不能明显区别于普通条款，在合同文本中处于极不显眼的位置，无法达到足以引起对方注意点程度，这就无法据此认定提供格式条款的一方适当履行了提示义务。如果没有其他证据证明对方注意到该条款并且理解该条款的含义，那么对方主张该条款不成为合同内容的，应当得到支持。

从“遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务”的定位出发，对与交易对方有重大利害关系的格式条款，提供格式条款的一方负有提示和说明的义务，其作为相关义务履行的一方更接近能够证明其适当履行了义务的相关证据，也有责任证明其完成了提示和说明的法定义务。因此，对已尽到提示说明义务的举证证明责任在于提供格式条款的一方。

用人单位作为格式条款的提供方，对其中不合理地免除或减轻其自身责任、加重劳动者责任、限制劳动者主要权利等内容，负有主动的提示与说明义务。法院审查时，首先需判断用人单位是否已采取合理方式提示劳动者注意此类条款，并应劳动者要求予以清晰说明。未尽到此项法定义务的，相关条款对劳动者不产生约束力。

规章制度的特殊程序：如案例一所示，规章制度类条款除提示说明外，还须满足民主程序制定（经职工代表大会或全体职工讨论）与有效公示两大独立要件，否则不得作为处分依据。

案例一：

用人单位以劳动者违反公司规章制度为由，拒绝支付其绩效工资、业绩提成等劳动报酬，并主张解除劳动关系合法。劳动者提出异议，在诉讼中用人单位未能就其用以处罚的规章制度已履行合理提示说明义务及民主程序进行举证。法院认定用人单位扣减报酬依据不足，且未足额支付劳动报酬构成违法，遂判决支持劳动者的诉求。

从上述案情分析可以得知，用人单位以自身制定的格式条款（如规章制度）为依据对劳动者进行管理或处分时，负有双重举证责任：一是证明该条款已通过民主程序制定并公示；二是证明已就该条款中涉及免除或限制其责任的内容，向劳动者履行了合理的提示与说明义务。未尽上述义务的，该条款对劳动者不产生约束力，用人单位据此作出的相关决定不能成立。

P22

02

依照民法典第四百九十七条的规定，格式条款无效包括以下三种情形：一是符合民事法律行为无效一般规定的格式条款无效；二是不合理免除或者减轻己方责任、加重对方责任、限制对方主要权利的格式条款无效；三是排除对方主要权利的格式条款无效。在劳动法领域，仅在《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）第十八条及劳动合同法第二十六条中对劳动合同无效及部分无效的情形作出了规定，未有直接针对格式条款效力的概括性规制条款。

在劳动争议纠纷案件中，对提示义务审查后，即进入以劳动合同法第二十六条为核心的实质内容审查。此步骤重点关注格式条款是否具备该条所列举的无效情形：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；用人单位免除自己的法定责任；排除劳动者权利；违反法律、行政法规强制性规定。若格式条款存在上述任一情形，应直接依据劳动法认定其无效。此步审查体现了劳动法作为社会法，对处于相对弱势地位的劳动者给予倾斜保护的特殊价值取向。

例如在劳动者与用人单位的协议中约定发生工伤概不负责、工资中包含社保费用或者末位淘汰等条款，这些排除劳动者主要权利的条款，直接违反了法律、行政法规强制性规定，应认定为无效。

劳动合同法第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”如果系争的格式条款，免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。

加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬。劳动法第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。劳动合同法第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。因此，劳动法第四十四条、劳动合同法第三十一条均明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。

案例二：

用人单位与劳动者约定，劳动者加入公司奋斗者计划，放弃加班费。这种放弃加班费的协议显然与上述劳动法律规定明显不符，免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。约定“放弃加班费”的协议，因直接免除用人单位支付加班费的法定义务，被径直认定为无效。

Part.

03

对于未在依据劳动合同法第二十六条被直接认定为无效的格式条款，仍需进行更深层次的合理性审查。此时，应援引民法典第四百九十六条至第四百九十八条关于格式条款的规定作为审查依据。核心在于判断条款内容是否构成“不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利”，或是否存在“提供格式条款一方排除对方主要权利”等情形。若存在，该格式条款亦属无效。此步骤将审查视角从劳动法的特别保护，延伸至民事法律关系中公平原则与诚实信用原则的普遍要求，实现了对劳动合同格式条款效力审查的完整覆盖。

具体审查该格式条款时，要结合格式条款的具体约定和劳动者、用人单位的权利义务作出判断，判断该条款的约定是否导致劳动者、用人单位双方权利义务过于失衡，违反了“遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务”的规则。

在劳动争议纠纷中，部分企业滥用格式条款，导致劳动者与用人单位双方权利义务失衡。具体表现为用人单位通过格式条款，与劳动者约定过低的经济补偿金、高额的竞业限制违约金及过长的竞业限制期限等。以竞业限制补偿金为例，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

案例三：

竞业限制补偿金仅为原工资的5.8%，远远低于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，却对应高达100万元的违约金，构成“不合理地减轻自身责任、加重对方责任”，依据民法典第四百九十七条应属无效。法院参照司法解释，按离职前工资30%的标准支持劳动者诉求，是对实质公平的恢复。

在劳动争议纠纷案件中，用人单位利用其优势地位制定的格式条款，如劳动合同、离职协议、规章制度等，其效力的认定应当遵循实质审查的路径，先判断系争条款在形式上是否属于格式条款，如果属于，那么继续进行三步走的审查路径：第一步，对作为格式条款提供方的用人单位所提供的格式条款进行审查，应首先审查用人单位是否履行提示与说明义务，进而判断该条款是否发生法律约束力；第二步，在对提示义务审查后，应以劳动合同法第二十六条为依据，实质审查该格式条款是否违法，是否构成无效；第三步，援引民法关于格式条款效力的一般规则对劳动法未规定情形进行兜底审查和补充判断。在对用人单位提供的格式条款进行实质审查时，必须在劳动者权益保护和契约自由之间保持平衡。

实践中，用人单位常常利用优势地位制定一边倒的条款，触及劳动法的保护底线，此时要优先考虑保护劳动者的权益；如果系争格式条款并未违反劳动法律规定，还可以引入民法关于格式条款效力的一般规则进行判断，看劳动者与用人单位双方当事人之间的权利和义务是否遵循公平原则，是否具有实质的公平正义。这就需要我们在劳动者的权益保护和用人单位经营管理自主权之间寻求平衡点。

值班编辑：姚卫华 王佳艺