连签两次劳动合同后，单位还能说"到期不续签"吗？无固定期限劳动合同的三个真相

第二次固定期限合同到期，公司通知"合同到期，不再续签"；或者干了十几年，提出签无固定期限合同被拒。不少劳动者以为"签不签、续不续"是单位说了算。这个认识，恰恰是《劳动合同法》第十四条要纠正的。

一、三种情形下，"无固定期限合同关系"是法定的

《劳动合同法》第十四条第二款规定了三种强制订立无固定期限劳动合同的情形，只要劳动者提出或同意续订，用人单位不得拒绝：1.劳动者在该用人单位连续工作满十年；2.用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有第三十九条（过失性情形）、第四十条第一项第二项（医疗期满不能从事、不能胜任）情形，续订劳动合同的。

单位拒绝订立的，依第八十二条第二款，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，按月支付二倍工资。

两项配套的"法律拟制"也须知道：①用工满一年仍未订书面合同的，视为已订立无固定期限劳动合同；②连续二次固定期限合同到期后，单位无权单方终止，这是各地裁判的主流立场。

二、法律怎么规定：从"工龄"到"次数"的完整规则链

工龄怎么算？《劳动合同法实施条例》第九条明确，"连续工作满十年"自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的工作年限，2008年以前的工龄照样计入，不少劳动者的"十年"其实早已达成。

"次数"怎么算，规则正好相反：注意区分："连续工作满十年"的工龄含2008年之前的年限；但"连续订立二次固定期限劳动合同"的次数，依《劳动合同法》第九十七条，自2008年1月1日本法施行后续订固定期限劳动合同时才开始计算。也就是说，2008年之前签的那几份合同，不计入"两次"的次数。这两条起算规则一正一反，是实务中最常搞混的地方，主张前务必分开核算。

协商一致是例外：第十四条第二款开宗明义，"除劳动者提出订立固定期限劳动合同外"，应当订立无固定期限合同；实施条例第十一条进一步要求，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依第十四条第二款提出订立无固定期限合同的，用人单位应当与其订立。两相结合：符合条件后劳动者自己主动提出签固定期限合同的，视为放弃。湖北的裁审口径对此明确：协商一致订立固定期限合同后，再主张未订立无固定期限二倍工资的，不予支持。

期满继续用工怎么办：这是2025年9月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第十一条回应的问题：劳动合同期满后劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持；符合订立无固定期限情形的，劳动者请求以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持；用人单位解除劳动合同的，承担相应法律后果。此前司法解释（一）第三十四条第一款确立的"视为以原条件继续履行"规则，与之衔接适用。

二倍工资的边界：未签劳动合同"视为已订立"的情形下，二倍工资区间为用工满一个月的次日至满一年的前一日，最长11个月。至于第八十二条第二款"应签未签无固定期限劳动合同"的二倍工资上限，实务存在分歧：主流观点类比掌握为最长11个月；另有观点认为应支付至实际订立前一日。这一争议点，须检索争议地的裁判口径。

三、最高院怎么说：规则供给的现状

目前尚无直接对应的最高人民法院指导性案例或公报案例。最权威的规则供给来自司法解释（二）第十一条（2025年9月1日施行），审判类似案件直接适用。此外，司法解释（一）第三十四条第二款规定：用人单位应当订立无固定期限合同而未订立的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定权利义务。

对律师和劳动者而言，这个"规则层级"本身是重要信息：主张权利时，第一顺位引用司法解释（二）第十一条，第二顺位引用司法解释（一）第三十四条第二款，再以各地生效判决佐证裁判倾向。

四、各地法院怎么判：单位"到期终止"频频被否

重庆一中院的窦治全案值得细看，它同时讲了两件事：

一是"封顶"规则，应签未签期间为2015年7月1日至2016年6月30日共计12个月，2016年7月1日起适用"视为已订立"的拟制，二倍工资即告终止。劳动者主张时可按这个区间计算，避免请求"越界"被驳回。

二是"时限"教训，这个案子劳动者最终是败诉的。二审虽然确认了上述应支付期间，但判决主文是"驳回上诉、维持原判"：一审认定二倍工资差额属于惩罚性条款而非劳动报酬，仲裁时效从二倍工资总额确定之日（2016年6月30日）起算一年，劳动者未能证明存在中止、中断情形，其主张已过仲裁时效，最终被驳回。

把两点放在一起看，结论很清楚：算得对，还要来得早。规则再有利，超过一年仲裁时效也会归零，这是本专题最容易被忽略、代价也最高的一处风险。

湖北地区的裁审口径：《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引（一）》（鄂人社发〔2024〕7号）第十条明确：连续订立两次固定期限劳动合同，第二次期满后劳动者依第十四条第二款第三项提出续订的，用人单位应当续订；单位以到期为由终止的，劳动者请求支付赔偿金或继续履行劳动合同的，仲裁委员会予以支持。规范指引（二）（鄂人社发〔2025〕33号）另设两条边界：第十条 连续订立二次及以上以完成一定工作任务为期限的合同，期满后主张订立无固定期限的，不予支持；第十一条 符合条件但协商一致订立了固定期限合同的，再主张二倍工资不予支持（单位欺诈、胁迫或乘人之危的除外）。两条提示：主张无固定期限权利，须落在"固定期限合同"的次数计算之内，且不要轻易在续签时接受固定期限文本。

五、律师建议

给劳动者：1.第二次固定期限合同到期前，书面提出订立无固定期限合同并留痕（快递底单、邮件、聊天记录），"提出"这个动作是启动第八十二条第二款的关键事实；2.二倍工资仲裁时效为一年，司法实践多按月分别起算，主张宜早不宜迟；3.单位到期单方终止的，两条路任选：主张违法终止赔偿金（2N），或请求确认无固定期限关系并继续履行；4.工龄核算别漏了2008年之前的年头（实施条例第九条）。

给用人单位：1.建立合同期限管理台账，对"连续满十年""连续二次固定期限"设置预警。第二次合同到期前完成评估：劳动者若提出无固定期限，必须订立，单方终止即为违法终止；2.用工满一年未订书面合同的，立即补订，避免"视为已订无固定期限＋最长11个月二倍工资"的双重后果；3.与符合条件的劳动者协商签固定期限合同的，留存协商一致的书面证据（如劳动者本人填写的合同期限选择确认），这是湖北口径下对抗二倍工资主张的关键。

结语

无固定期限劳动合同常被误读为"铁饭碗""养终身"，其实它只是去掉了"到期终止"这一个变量，其解除、变更仍循法定路径，即是言在法定程序下依法也可解除。法律真正要纠正的，是用人单位借"一次一次续签"把劳动者的职业稳定悬在半空的操作。连续二次固定期限之后，选择权依法转移到劳动者手中；单位再想用"到期不续签"四个字送客，法律给的回应是：违法终止，赔偿金照付。