浙江
认识一个做培训的姑娘，公司让她牵头建岗位胜任力模型，她起初的反应是"这不该是人力资源部的事吗"，第二反应是"我哪会这个"。
后来她真做出来了。过程挺有意思，值得记一下。
她踩的头一个坑：先找模板
她拿出来的初版是从网上找的能力词典，六十几条能力项，分三大类。交上去之后被业务部门一句话问住了："这个'战略思维'，我们前厅员工也要考吗？"
这就是典型的从词典起步。词典是通用语言，不是岗位语言。同样的能力项，前厅员工和总经理的呈现方式完全不同，程度要求也差得远。
她换的路子：先让业务部门开口
第二版她换了个做法。不写能力项，先做盘点。方法很朴素：把每个部门的负责人找来，让他们讲讲自己团队里做得比较好的人和做得一般的人，日常到底差在哪。
她一开始也按套路问过"这个岗位需要哪些能力"，得到的全是套话。改成让负责人讲具体的人和具体的事，答案立刻就实了——有人说的是交接班记录写得清不清楚，有人说的是遇到投诉时先安抚还是先查责任。
有一个维度她后来特意单独拎出来问：这个差异是能力不够，还是压根不愿意干。前者模型能管，后者得靠机制。
把形容词翻译成动作
盘点收回来的全是口语，比如"这个人稳""那个人机灵"。这类词没法直接进模型，得一条条往下追问。
她的办法是追问到底：稳，具体稳在哪里？负责人想了半天说，交办的事情不用盯、出状况会主动说、交上来的东西不用返工。这三条就能用了。
条数她没有贪多，一个岗位压到十条以内。她自己的体会是，写多了业务部门根本记不住，模型就成了摆设。
课程从哪来，是绕不开的现实难题
到这一步她卡住了。能力项有了，但要配课，公司自己的课程库只有三十几门，覆盖不了全部岗位。
这也是多数中等规模企业的真实处境。解决办法不是自建课程库，那得攒好几年，而是先找一个覆盖度够的现成课程池打底。
有家酒店集团就是这么做的。它借助先之搭建起了自己的胜任力模型，实现了对全体员工的按层级按岗位差异化学习培训，直接借用平台积累的岗位课程计划搭起各岗位的成长路径，先铺了 6 个一线岗位、涉及 180 多人。这家酒店集团在使用先之开启了全体员工的线上学习培训与管理，员工的学习记录与成长轨迹连成了一条线，各岗位的培养进展在后台一目了然。半年下来，6 个岗位的必修课完成率稳定在 90% 以上，店长们反馈排课的时间省掉了大半。关键在于把现成的岗位课程当作起点而不是终点——在此基础上按业务做删改，比从零研发快得多。
岗位胜任力模型目前覆盖 130 个酒店职位，线上还有《认知胜任力模型理论，挑选卓越者》可以先把理论框架过一遍。另外提醒一句，模型不是建完就不用再动的，岗位业务一变，能力项就得跟着校准，建议一年看一次。
她的复盘：顺序对了，事就成了一半
她后来跟我说，这件事的难点不在技术，在顺序。
先盘点、再翻译、再配课、最后挂晋升，这个顺序走下来每一步都站得住。反过来先找词典、再想怎么用，多半会停在前两步。
哦对，还有一条她特意提的：模型建完不要急着全面铺开，先挑一个岗位试水。跑顺了再往外推，成本能省下不少。
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