刘欢为什么评不上正教授？

沉痛送别刘欢先生。2026年9月25日，这位陪伴几代国人成长的音乐家、深耕高校讲台三十二载的美育名师，在上海溘然长逝，年仅63岁。花甲未老，风华犹在，却匆匆告别舞台与讲台，令人无限痛惜。世人缅怀他传世的经典金曲，更惋惜他一生育人无数、美育泽世，却至退休、至离世，头顶始终只是一顶“副教授”的职称。一场举国悼念，一场全民热议，最终都指向一个尖锐且扎心的深层问题：以刘欢的真才实学与从教实绩，为何终其一生，评不上正教授？

近日读完公众号「人格志」将爷的评论文章，感触万千、深以为然。作为一名在华东师大和北大从教四十年、亲历多轮高校职称评审改革、深耕高等教育一线的资深教书匠，我见证了数十年间无数良师的沉浮、人才的遗憾，更看透了当下高校职称评审体系的深层病灶。

外界总有人片面认为，刘欢未评正高，是他淡泊名利、无心申报、不屑内卷。从业四十年的亲身经历告诉我：这从来不是个人选择的问题，而是制度结构性的悲剧。我见过太多和刘欢一样的老师和医生：课讲得炉火纯青、育人用心用情、行业贡献有目共睹，却卡在论文、课题、填表、考核的条条框框里，终身职称受限。

高校发展的核心是育人、是学术、是实绩，医生能力的核心是诊断、看病、救人生命，可如今的评审体系，早已脱离人才评价的初心。刘欢们的遗憾，不是个案，是全国所有高校、所有学科共同的缩影。

一、刘欢不是音乐史正教授？这让身为教授的我深感惊愕，也狠狠打了高校职称评审制度的脸

刘欢自1991年入职对外经济贸易大学艺术教研室，直至2023年退休，三十余年坚守讲台，主讲《西方音乐史》。这门公选课是贸大最火爆的课程，三百人大阶梯教室座无虚席，连过道都挤满前来旁听的学生，是一代代学子心中的美育经典。他旁征博引，打通音乐史、艺术审美与人文精神，把通识美育做到了国内顶尖水准；同时他创作大量经典音乐作品，在国民美育传播上，影响力远超绝大多数音乐专业正教授。

从教学实绩、育人成效、艺术造诣、社会美育贡献综合评判，刘欢完全达到，甚至超越很多高校音乐类正教授水平。但他始终停留在副教授。有人说，是他没有足够的论文、课题。问题就在这里：一个以课堂教学、美育传播为本职的教师，为什么一定要用科研论文作为晋升的硬门槛？

就像临床名医，核心价值是治病救人，却要花费大量精力应付外语、计算机考核、撰写论文。岗位使命和评价标尺错配，这不是个别学科的特例，是全国高校普遍存在的现象。教学型、实践型人才，被套用科研岗的量化指标，把填表、报项目、发论文当成晋升通行证，而教书育人的核心实绩，反而沦为次要参考。

二、对于特定领域卓越成就获得者，为什么不能引入诺奖外部评审模式？

我们至今无法确认刘欢有没有申报过正高职称。但无论他申报失败，还是选择不去申报，不愿自投罗网，委屈求认可，都掩盖不了职称评审制度本身的缺陷。

现行职称制度以个人主动申报为起点：教师自己搜集材料、填写大量表格、准备佐证材料，主动去“争取帽子”，这个过程当中还无需讳言存在一些利益输送和送礼求人的现象。而诺贝尔奖是另一套逻辑：被动提名，外部同行独立评审，不需要候选人主动申请、奔走、堆砌材料。评价的是一个人长期沉淀的成果与影响力，不是短期可以包装出来的纸面指标。

这套模式完全可以引入高校职称评审。由全国性学术学会、跨院校同行专家独立提名，开展外部同行评议。专家独立研判教师的教学成果、育人价值、艺术实践贡献，不需要本人填报海量材料。对于刘欢这类教学美育人才，优质课程、育人口碑、艺术作品，就可以作为代表性成果，论文仅作参考，不再是硬性门槛。人才水平由学术共同体来认定，而不是看表格材料是否齐全。

三、同济大学的教师考核制度不是什么改革创新而是人性的退化：高校管理过度行政化，不仅损害教师发展权益而且危及中国教育大业

前不久以上海同济大学为代表的教师考核取消终身制、非升即走的新闻让社会开始注意到青年教师的生存困境。高校行政化带来的最大弊病，就是考核体系的清单化、程序化、指标化。科研、教学岗位，长期被一套量化指标统一衡量。青年教师的大量精力被强制消耗在填表、填报项目、迎接各类检查，挤占了他们宝贵的教学、研究、艺术创作的时间。

行政管理岗与教学科研岗，形成两套不对等考核体系：教研岗面对非升即走、论文课题逐年加码的高压淘汰机制；行政管理人员考核压力小，岗位稳定性强。教学科研人员晋升的核心阻力，很多时候不是教学与学术能力不足，而是各类硬性指标、材料清单的层层束缚。

顶层文件一直在强调破除“五唯”，推行分类评价。但落地的时候，很多高校依旧惯性沿用老办法。美育、公共课、实践教学岗位，嘴上说可以多元化评价，评审时又不自觉回到论文、课题的老标尺。僵化的程序压倒实质贡献，损害一线教师的发展空间。

四、蔡元培时代的北大为什么能成就斐然：秉公心敢破格愿担责，现在没有哪个校长敢这么做。只求程序合规，不问结果好坏；还会无限追责，已经成为阻碍人才选拔和任用的最大屏障

民国时期，蔡元培执掌北大，秉持兼容并包，唯才是举。陈独秀没有符合规定的履历，蔡元培突破条条框框聘任他；辜鸿铭没有常规学位，依然直接聘为北大教授。彼时校长拥有人事自主权，愿意为识才、举才担责，学术共同体评判用人成败。

放到今天，这套模式几乎难以复制。当下的追责机制，重点核查程序、材料、档案是否完整，而不是用人结果、人才真实水平。只要流程齐全、材料完备，即便选出的人教学平庸，评审者基本无责。反过来，即便学术共同体公认是顶尖人才，只要缺少某一项纸面指标，决策者一旦破格聘任，就要承担审计、巡视、举报带来的追责风险。

于是形成逆向激励：所有人优先保程序安全，绝不做实质性人才判断。集体评审之下，没有人愿意单独为一名人才的真实水平背书。程序正义本是用来防范徇私舞弊，如今异化为不拘一格选拔人才的枷锁。

五、行业职称评审如何改革？个人申报与外部推荐并行，构建权责对等透明框架，鼓励校长大胆破格选拔英才

改革的核心，不是取消评审程序，而是重构评价逻辑、重塑权责关系。

第一，建立个人申报与外部同行推荐并行的双轨评审机制。保留原有个人申报通道；增设独立外部提名通道，由全国学会、跨校同行专家提名人才，不需要本人主动申报。外部专家组成独立评鉴委员会，出具人才水平认定意见，作为职称聘任的核心依据。为了让外部专家承担永久性推荐责任，评审介绍后全网公开、永久保留其评审身份。

第二，落实分类评价，干什么、评什么。科研岗重点看原创学术成果；教学岗重点看课程质量、育人成效、社会影响力；临床医生重点看诊疗实绩。论文、外语、计算机不再作为通用硬性门槛，用代表性成果替代单一量化指标。

第三，理顺权责对等机制，区分两种追责场景。如果是利益输送、材料造假，必须从严追责；如果依据独立外部同行评议结论，出于惜才举才而破格聘任，即便缺少部分常规指标，决策者免于追责。学术共同体对人才水平负责，管理者只对评议流程的公正规范负责。

只有这样，管理者才有底气像蔡元培一样，为真才实学者破格。让职称回归评价人才的本质：评价一个教师真正的教学、育人贡献，而不是一叠厚厚的表格、论文与证书。

结 语

刘欢终身副教授这件事，令人感慨的从来不是一顶教授帽子。而是我们应当反思：大学职称评审，究竟是为了筛选纸面指标齐全的人，还是发掘真正教书育人、创造价值的人才。当程序压倒实绩，表格盖过才华，受损失的，是教师，是大学，更是整个社会的人才生态。

愿往后的高校评价体系，能少一点程序内卷、多一点实绩为本；少一点避责保守、多一点识才担当。不负良师，不负人才，不负教育初心。

作者 | 吴必虎 豆包