北京
北京市中恒信律师事务所段建国律师凭借扎实的劳动法专业素养，代理一起涉及退休年龄认定、无固定期限劳动合同、年休假及年底薪资的复杂劳动争议案。面对用人单位“已达退休年龄、劳动关系早已终止”的抗辩，段律师及时调整代理思路，锁定违法终止这一核心，最终仲裁裁决确认劳动关系存续，并支持违法终止赔偿金、未休年休假工资及14薪等主要请求。
案件概述
看似“退休终止”的劳动争议
某女士于2019年入职某环保产业技术创新联盟，双方连续签订两次固定期限劳动合同，第二次合同期限至2025年5月24日。2024年10月30日，某女士年满50周岁，单位向其出具退休通知书，主张劳动关系自该日终止，之后仅为劳务关系。2025年4月，单位又发出不续签劳动合同通知书。单位还主张年休假已休完、14薪需考核且工作未满全年。表面看，劳动者年龄节点与单位通知对己方不利。
律师介入
从不利事实中梳理证据链
段建国律师接受委托后，没有局限于“是否达到退休年龄”的单一争点，而是全面梳理转业证、退役军人服务中心证明、任职通知、工资纳税记录、公积金及社保记录、微信聊天记录、工作周报、录音等证据。律师发现，某女士系自主择业军转干部，原法定退休年龄为55周岁，且实际从事管理技术岗位；单位虽发退休通知，却仍持续管理、安排工作并支付报酬，双方实际按原劳动合同履行。
精准锁定
重构请求权基础
在厘清事实后，段律师将代理重点转向“劳动关系是否延续”及“终止是否合法”。他指出，单位单方出具的退休通知不能当然否定实际用工关系；2025年4月的不续签通知，反而表明单位认可合同因期满而终止。由于双方已连续订立两次固定期限劳动合同，某女士符合订立无固定期限劳动合同条件，单位以合同到期为由单方终止，缺乏法律依据。同时，合同明确约定全年工资按14至15个月发放，未附发放条件；单位自制休假明细未经劳动者确认，不能证明年休假已休。
庭审交锋
逐项击破单位抗辩
庭审中，单位坚持劳动关系已于2024年10月30日终止，并主张年休假超时效、14薪属考核奖金。段律师围绕证据真实性、举证责任和法律适用展开质证：退休通知系单位单方制作；单位认可退役军人服务中心证明及管理岗位证据；单位未举证证明2025年5月安排年休假；14薪约定明确，应属固定工资组成。仲裁庭采纳了律师意见，认定2024年10月31日至2025年5月24日双方存在劳动关系，单位终止行为构成违法终止。
胜诉落地
核心诉求获仲裁支持
最终，仲裁裁决确认双方劳动关系存续至2025年5月24日，支持违法终止劳动合同赔偿金、2023年1月1日至2025年5月24日未休年休假工资及2025年1月1日至5月24日14薪工资等请求。对超过仲裁时效的部分，仲裁庭依法未予支持，但委托人核心权益已获有力保障。这一结果，体现了段建国律师在复杂劳动争议中调整方案、精准举证和把握法律适用的能力。
劳动争议往往牵涉年龄、岗位、合同次数、时效等多重因素，表面不利并不等于没有胜诉空间。段建国律师以专业素养和细致取证，帮助当事人找到关键突破口，最终赢得裁决支持。中恒信律师团队将继续以严谨、务实、高效的代理风格，为劳动者和企业提供高质量法律服务。
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
