河北
案情简介
赵某在某制造公司担任生产部操作工，双方签订固定期限劳动合同。2026年3月，赵某与同事钱某因私事在车间内发生口角、争执并引发互殴，致赵某面部软组织挫伤，该事件经警方处理后达成调解，钱某向赵某支付了伤害赔偿并道歉。2026年5月，公司以赵某、钱某严重违反用人单位规章制度为由解除与二人的劳动合同。赵某认为其并非事故责任的赔偿方，且事后已达成和解，其行为未达到“严重违反规章制度”的程度，遂提起劳动仲裁，要求确认公司的解除行为违法并支付赔偿金。
案情分析
该案争议焦点为该制造公司解除劳动合同的行为是否违法，应否支付赵某赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。具体到本案，首先，该制造公司提交的《员工手册》系经民主程序制度并已公示，结合《员工入职培训签到表》《员工规章制度承诺书》《劳动合同》等证据，足以认定该规章制度合法有效，赵某对其内容明知，应受其约束；其次，赵某在工作时间、工作场所与同事因私事打架斗殴，其行为符合《员工手册》中“在工作时间打架斗殴、聚众闹事的，视为严重违反用人单位的规章制度”之规定。因私事发生纠纷与履行工作职责无必然联系、与打架斗殴亦无必然联系，其事后达成和解并撤案，并不改变打架行为已实际发生的事实，且该事件已造成其所在生产线因该事件停工2小时、部分产品遭到损毁的严重后果。赵某的行为不仅严重违反规章制度，更违背了基本的劳动纪律和职业道德，破坏了用人单位正常的生产经营秩序；最后，该制造公司在作出解除劳动合同的决定前，履行了内部研究请示、上级批复、工会意见征询等程序，最终形成处理决定并书面送达给赵某，充分保障了劳动者的程序性权利。综上，赵某的行为已构成严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位据此解除劳动合同，事实清楚，依据充分，程序合法，不构成违法解除。
仲裁裁决结果
驳回赵某的仲裁请求。
仲裁说法
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。实践中，用人单位以此为由解除劳动合同，涉及对劳动者基本权益的剥夺，法律设置了严格的条件，具体应当从以下三个方面进行审查：
一是规章制度的效力审查。用人单位制订直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并予以公示或者告知劳动者。规章制度的效力需同时满足内容合法、程序正当、公示告知三个条件。
二是行为严重性的实质审查。“严重违反”的认定应当结合具体情况考量：行为性质是否属于故意或者重大过失；危害后果是否对用人单位的生产经营秩序、财产或声誉造成实际损害或严重威胁；劳动者所在行业、岗位对纪律性、安全性的特殊要求等。
三是解除程序的合法性审查。程序正当是实体公正的重要保障，用人单位单方解除劳动合同，应当实现将理由通知工会、工会向后在解除程序中的知情权和监督权，以防止用人单位滥用解除权。
综上，用人单位以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同，需同时满足规章制度合法有效、劳动者行为构成严重违纪、解除程序合法正当三项条件。劳动者在享有劳动权利的同时，也应当恪守职业道德，遵守劳动纪律。
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