山东
现在不少国企的运行模式很矛盾，最突出的问题就是权、责、利不匹配。整体呈现出权力按体制走、责任按市场压、薪酬常年不变的状态，让很多基层员工工作得很别扭。
身在国企基层就能明显感受到，日常工作里真正能自己做主的事情特别少。项目报价、合作客户筛选、人员招录、预算调动、物资采购这些关键环节，全都卡死了严格的流程，必须层层上报审批。所有操作都要跟着制度来，个人基本没有灵活调整、自主发挥的空间，大部分时间只是按流程完成本职工作。
但考核追责方面，标准却完全不一样。企业是用纯市场化的要求来约束基层员工。每个月营收完不成、利润不达标、回款进度慢、成本控制超标，都要逐一写说明、被约谈通报，还要参与内部排名。
更不合理的是，工作做得好、任务圆满完成，工资和待遇基本不会有提升。可只要指标稍微出点问题，绩效考核、年度评优、岗位调整都会受到负面影响。时间久了，大家心里都有数：企业的管理决策权，还是老一套的行政体制模式；市场经营的所有压力，却全部压到基层身上；唯独员工的薪资，多年都是一个标准，基本不随工作成果变化。
国企对重大投资、采购、人事任命和风险事项从严审批，初衷是为了守住国有资产、规避经营风险，这一点本身没有问题。但现实中很多企业管得太死板，不分事情大小，全部按最高风险标准管控。所有决策权集中在上级手里，经营责任却层层下压。
集团定下年度目标后，一层层拆分到子公司、部门，最后全部落到普通员工头上。营收、利润、回款、成本、安全合规等一堆硬性指标，每个人身上都背着不少。但基层员工能自主掌控的内容非常有限。
回款快慢要看行业整体行情，项目投资方向由上级决定，定价和采购又有制度限制。员工只能被动执行工作安排，根本改变不了核心规则。市场行情好的时候，靠着整体势头，分解的任务大多能完成。一旦市场行情下滑，外部需求减少、旧项目回款困难，再加上部分上层决策出现偏差，最终所有经营问题，都会折算成基层员工的绩效问题。基层人员平白承担了市场波动和上层决策的后果。
国企推进市场化改革后，大家都觉得多劳多得是理所应当，收入应该和个人贡献挂钩。但很多单位的薪酬体系依旧老旧，工资高低主要看岗位级别、入职资历和身份层级，和实际工作付出关联不大。
企业每年的经营目标在逐年提高，但是业绩增量怎么分配，从来没有清晰的标准。企业亏损的时候，所有人一起承担损失；企业盈利增收，基层员工也看不到自己的付出对应的实际回报。项目赶工的时候强调多劳多得，等到发放奖励的时候规则模糊，最终的奖励金额基本由上级敲定。
目前相关部门一直在推动国企去行政化、简化管理层级，提倡更灵活的决策模式，就是为了让企业跟上市场节奏。真正的市场化，应该是权责利统一。现在很多国企的问题就在于，决策权力、收益分配还保留旧体制模式，市场压力和经营责任却全部压给基层。
基层员工没有决策权、调动不了核心资源，也分不到企业的超额收益，却要承担经营不佳的所有后果。
这种模式根本算不上市场化改革，只是换了种方式，层层给基层加压而已。
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