企业录用通知书的法律效力：承诺之后能否随意撤销？

案情回顾

某信息技术公司通过公开招聘选拔人才，求职者邢某投递简历后，经过层层考核，于2023年4月收到公司通过电子邮件发送的《录用通知书》。通知书载明：入职时间为2023年4月24日，试用期六个月，岗位为功能产品，基本薪资税前每月3.1万元，入职当日需携带身份证原件、离职证明原件等材料。通知书还特别注明，求职者须在收到后五个工作日内确认是否接受，逾期未回复或入职时未达到约定条件，通知书自动失效；同时明确，公司将对录用者进行背景调查，若拒不配合或发现提供信息不实，公司有权单方取消录用。

邢某收到通知书后，按时点击"接受Offer"并填写了入职信息，随后于2023年4月11日从原公司办理离职手续。然而，公司委托的背景调查人员于4月13日、14日两次联系邢某原公司人事，该人事对邢某作出负面评价，包括工作状态不佳、业绩不理想、存在抑郁倾向等。4月18日，公司以背景调查未通过为由通知邢某取消录用。

邢某认为公司行为构成缔约过失，起诉要求赔偿3.1万元。公司则辩称，背景调查发现邢某不符合录用条件，取消录用并已第一时间告知，不存在过错。

案件结果

一审法院经审理认为，公司发出录用通知书后无正当理由拒绝签订劳动合同，构成缔约过失，酌定赔偿邢某经济损失2.5万元。公司不服上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

泽达分析

一、录用通知书的法律性质是什么？

北京泽达律师事务所基于本案为您做以下法律分析：

实践中，用人单位经过笔试、面试等选拔后向拟录用人员发送的录用通知书，究竟属于何种法律性质，往往成为纠纷的关键。有观点认为其等同于书面劳动合同，也有观点认为仅是告知义务的履行，还有观点认为属于要约邀请。但从司法实践来看，录用通知书通常载明录用意向、工作岗位、报到日期、薪资待遇、签约条件等核心内容，其本质是用人单位向劳动者发出的希望订立劳动合同的要约。一旦劳动者作出确认，即构成承诺，双方之间关于将来订立劳动合同的预约合同即告成立，对双方均产生法律约束力。

需要特别说明的是，录用通知书与正式劳动合同之间存在本质区别。正式劳动合同须符合劳动人事行政管理部门的格式要求，内容完备，且需经过双方磋商、合意、会签等环节；而录用通知书往往内容相对简略，是用人单位单方出具的文件。但正是这种"简略"，使得不少用人单位误以为录用通知书不具有法律约束力，可以随意反悔。这种认识是错误的。录用通知书只要内容具体明确，足以使劳动者产生将与其订立劳动合同的合理信赖，就应当被认定为要约。要约一经承诺，合同即告成立，双方均受约束。

本案中，公司发出的录用通知书内容具体明确，包括岗位、入职时间、薪资待遇等核心要素，邢某收到后按时确认并填写入职信息，双方之间的预约合同已经成立。公司不能以录用通知书并非正式劳动合同为由，随意否定其约束力。

二、背景调查未通过能否成为拒绝录用的正当理由？

用人单位确实有权对拟录用人员进行背景调查，这是用人单位自主招录权的体现。但这一权利的行使应当遵循诚信原则和合理边界，不能成为随意反悔的借口。

首先，背景调查应当在发出录用通知书之前完成，或者至少在劳动者作出确认、办理离职手续之前完成。本案中，公司在邢某确认录用并办理离职后才进行背景调查，这一时间顺序本身就不合理。用人单位既然在发出录用通知书时已经对劳动者进行了层层选拔，就应当在发出通知前完成必要的核查工作，而不是在劳动者已经离职、失去原有工作后再以调查结果为由取消录用。

其次，背景调查的内容应当客观、真实，不能仅凭原单位人事的主观评价就认定劳动者不符合录用条件。原单位人事的陈述属于个人主观判断，其真实性、准确性和即时性均难以保证，且可能受到各种因素影响。用人单位应当结合其他客观证据进行综合判断，而非仅凭一面之词就作出决定。

再次，用人单位应当给予劳动者解释和说明的机会。背景调查发现的问题，劳动者可能有合理的解释或反驳理由，用人单位在作出取消录用的决定前，应当听取劳动者的意见，而非单方面直接取消录用。

本案中，公司在邢某确认录用并办理离职后才进行背景调查，且调查结果仅依据原单位人事的负面评价，未给邢某任何解释机会，其行为明显违反诚实信用原则和正当程序要求。因此，公司以背景调查未通过为由拒绝录用，缺乏正当性。

三、缔约过失的赔偿范围如何确定？

用人单位构成缔约过失后，应当赔偿劳动者的信赖利益损失。所谓信赖利益，是指劳动者基于对录用通知书的信赖，为入职所做准备而遭受的损失，包括离职造成的收入中断、寻找新工作的合理周期等。

在确定赔偿数额时，需要综合考虑多方面因素。一是劳动者的原工作收入水平，这是判断其实际损失的重要参照；二是录用通知书承诺的薪资待遇，这反映了劳动者对新工作的合理期待；三是用人单位的过错程度，过错越大，赔偿责任越重；四是劳动者自身的就业条件，包括其学历、经验、技能等，这影响其再就业的难易程度；五是寻找新工作所需的合理时间，不同岗位、不同行业的求职周期存在差异。

本案中，法院并未按照录用通知书承诺的3.1万元月薪标准全额赔偿，而是结合邢某原单位月收入约1.8万元至2万元、公司过错、邢某就业条件及再就业合理周期等因素，酌定赔偿2.5万元。这一数额既在信赖利益损失之上，又在履行劳动合同可得利益之下，体现了对劳动者权益的保护与对用人单位过错的合理评价。

律师寄语

录用通知书并非一纸空文，用人单位发出后即应受其约束。在劳动者已经确认并为此办理离职手续的情况下，用人单位更应当审慎对待，不能仅凭背景调查中的主观负面评价就随意取消录用。背景调查应当在发出录用通知书之前完成，调查内容应当客观真实，并给予劳动者解释说明的机会。

对于劳动者而言，收到录用通知书后也应注意保留相关证据，包括通知书内容、确认记录、离职证明等，以便在发生纠纷时维护自身合法权益。同时，劳动者在办理离职手续前，也应当审慎评估用人单位的录用是否确定，避免因用人单位反悔而陷入被动。

北京泽达律师事务所律师对不同法律规定、热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察的视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。如果您遇到类似纠纷难以解决，也建议您及时咨询北京泽达律师事务所的专业律师，以便更好维护自己的合法权益。

本文作者：北京泽达律师事务所 朱现领