法律顾问｜“商超闭店潮”下的合规边界

近几年，商超的经营格局正在悄然生变。就在前几天，扎根常州三十年的本土连锁“信特超市”被曝出大部分门店停业，“易买得”超市部分门店也出现闭店状态。而去年，永辉超市也关闭380余家门店，门店总数从775家减至403家，近乎腰斩；闭店潮一波接一波，落到连锁企业HR头上的是同一道考题：店关了，人往哪放？

很多管理者的第一反应是“调岗”，闭店就是“客观情况发生重大变化”，人往哪儿调公司说了算；员工不配合，按旷工处理，解除了事。
那么问题来了：如果员工不吵不闹，先到岗“配合”几天，再回头给公司发《被迫解除通知书》，后又申请仲裁索要经济补偿。此时，公司事后补发的“旷工辞退”通知，还算数吗？常州律师事务所推荐

01 企业场景

去年，一位企业管理者在闲聊的时候曾诉苦：他们公司旗下一家销售门店连年亏损、决定停业。门店里一名入职三年多的员工，合同写的岗位是订单员，月工资6000多，入职半年后就调整财务岗位，薪资持平。后该门店关闭后，公司把他安排到另一门店做仓管，月收入降低到了4000多。

员工到岗数日后，即向公司寄出《被迫解除通知书》，主张公司单方变更岗位、变相降薪、未依约提供劳动条件。公司微信、短信轮番催岗无果，月底以“连续旷工”为由寄出了解除通知。员工随即申请仲裁主张补偿。

企业的疑惑有两个：

一、门店关闭后，企业如何安排岗位才不会产生赔偿？需要协商一致吗？

二、员工先发被迫解除函、后公司要求返岗，员工仍未返岗的情况下，公司以旷工辞退，哪份具有法律效力？

02

笔者分析

首先，我们先看法条。劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

第四十条第三款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

上述两项规定反复出现同一个词——“协商”。闭店是企业经营风险下的迫不得已，闭店属于企业经营自主权，但企业不能将经营风险全部转嫁给劳动者，此时对劳动者安置，原则上就只留两条通道：协商一致变更合同，或按第四十条第三款“协商未果＋法定解除＋经济补偿”收尾。“强制调岗、不服从即旷工”这条捷径原则上走不通，除非调岗方案本身具备充分合理性，而大部分产生争议的来源恰恰是企业无法做到合理调岗。

笔者认为，判断调岗是否合法合理，内部评估需"过三关"：

第一，岗位调整看实质履行的岗位。员工变更为财务岗位已经两年多均未提出异议，调岗基准应是财务岗，而非完全根据合同约定的订单员岗位。

第二，协商程序不能省。岗位、薪酬、工作区域等，应先充分协商，而非直接强制上岗，当然，协商也并不是走形式化（“形式化”协商是否有效，笔者后续再专题延展）。

第三，调岗的合理性评估。调岗是否具备合理性，除了看调岗是否具有侮辱性、惩罚性外，还需要综合考量距离、岗位类型等。一般而言，同市、相近岗位，通勤距离无明显增加，一般认定合理；跨市、岗位无关联的调岗，基本认定违法。

上述企业场景中，三关全部击穿，是典型的违法调岗。

其次，我们分析两种解除的“时间先后”。解除权属形成权，意思表示一经到达即生效。上述员工的被迫解除函送达后，劳动关系即消灭（当然，被迫解除是否成立，是否能拿到经济补偿金是另一个维度，暂且不问）；公司随后再以“旷工”为由发出解除通知时，劳动关系已经不存在了，无法达到解除的目的，自然也就不发生效力。

最后，笔者检索近年来几则裁审判例，可以清晰看出司法实践的裁判脉络：

（2021）苏05民终3536号（苏州中院）

李某在某公司门店做销售，门店关闭后公司通知其待岗，再未安排工作。李某以公司不提供劳动条件为由被迫解除、主张经济补偿。

法院认为：“某公司通知李某在家待岗属实，李某实际工作地点门店关闭，公司未安排李某其他工作，李某被迫解除劳动关系符合法定情形，公司向其支付经济补偿并不违反法律规定。”

（2024）沪02民终6841号（上海二中院）

某建材公司以经营困难、撤销销售部门为由解除合同，却拿不出曾与员工协商变更的证据。

法院认为：“建材公司未与龚某协商变更劳动合同内容便径直解除劳动合同，不符合劳动合同法的规定，依法应支付违法解除劳动合同赔偿金。”该案判付2N赔偿金19.7万余元。

（2016）苏05民终3275号（苏州中院）

某电子公司厂址由苏州工业园区整体搬迁至相城区，员工以未按约提供劳动条件为由拒不到岗。

法院认为：“公司厂址虽由苏州工业园区搬迁至相城区，但并未变更劳动者的工作内容等其他劳动条件；工会出具的情况说明及搬厂通知书足以证实公司已就搬迁事项与员工沟通；且公司搬迁后依据员工意见，增加班车路线、站点……提高交通补贴、调整上下班时间，表明公司已为劳动者提供相应的劳动条件，并增加福利以降低搬迁对员工的影响。”员工经通知仍未到岗，构成连续旷工，公司依据员工手册解除合法。

综上所述：闭店、搬迁本身不必然违法，司法实践中，关注的是调岗是否合理、变更是否实质协商等环节的内容。常州劳动争议咨询代理

03

实操建议

对正处于闭店或者搬迁场景下的HR，笔者建议“三步走”：

第一步，书面征询前置。对涉及员工告知后续安排，若有岗位调配，列明备选岗位、薪酬、通勤等变化，若无安置计划的前提下，公司的处理方案等，公示或签字留痕。

第二步，安置岗位尽量“平移”。优先同类岗位、同城安置、薪酬不做大幅调整。距离确有增加或交通不便对通勤造成影响的，通过班车、补贴形式减少影响。上述前提下，岗位调整合理，员工负有服从义务，拒不报到构成旷工的，企业依经民主程序制定且公示告知的规章制度解除可获支持。

第三步，若确无合适的岗位安排，建议按第四十条第三款收尾。实质协商程序走完，避免粗犷式直接解除，好过事后2N的暗亏。

以上分析基于实务经验，供企业参考。如您有相关咨询需求，欢迎联系我们。常州律所联系方式