关于管理下属：有哪些简单落地的极简建议？

管理下属有哪些简单落地的极简建议？回答这个问题之前先讲一个职场故事：

某汽车销售公司打算建两座花景美化大院，于是他们从园艺公司那里订购了800盆花。花和铁架都运到了，但园艺公司不负责摆放，得这家公司的人自己动手。

随后，总经理把这个任务交给了公司的行政部经理。行政部经理又分配给了自己的两个下属。下属们忙了整整一天，摆得歪歪扭扭，视觉效果很差。总经理看到之后很生气，就把行政部经理骂了一顿，让他重新弄。

这时，公司里一个年轻的销售主管主动请缨做这件事。他没有直接动手，而是把所有参与摆放的工人叫到一起，问了他们一个问题：“你们觉得，这两座花景怎么搞才好看？”

于是工人们七嘴八舌地讨论起来。有人说摆成螺旋形，有人说摆成彩虹状。销售主管认真听完了他们的讨论，选了一个大家都觉得好的方案，然后说：“那就按这个来，你们都是行家，我相信你们。”

结果，工人们只用了半天就摆完了，视觉效果非常漂亮。

为什么同样一群人，之前忙了一天还做不好，后来半天就出色完成了工作任务？这其中的差别就在于：之前是“领导让他们做”，后来变成了“他们主动想做”。

这就是管理最朴素也最深刻的道理：管理不是控制人，而是点燃人。

一、你做管理，为什么越管越累？

很多管理者都有一个通病：喜欢把管理搞复杂。

搞一堆KPI，每天开不完的会，写不完的报告，做不完的流程。好像不这样，就显得自己不专业、不努力。但结果呢？下属越来越被动，自己也越来越累，团队的工作效率反而越来越低。

墨菲定律说：把事情弄复杂很简单，把事情弄简单却很复杂。

极简管理学有一个原则，那就是只有深刻才能极简。极简不是偷懒，也不是什么都不做，而是穿透表象，抓住事物的本质，用最少的动作让它产生最大的效果。

杰克·韦尔奇执掌通用电气20年，他把一家市值130亿美元的公司做到了4800亿美元。他的管理哲学核心其实就是两个字：简单。他说：“我们不得不找到一种方式，将大公司的雄厚实力、丰富资源、巨大影响力同小公司的发展欲望、灵活性、精神和激情结合起来。”

他推行“无边界”管理，拆掉层级之间的墙，让信息和想法自由流动。在GE有一句话广为流传：“韦尔奇无处不在。”这位掌管数千亿美元资产的CEO，能与50多个国家的十几万名员工进行直接面对面的沟通。你看，真正的高手，都在做减法。

二、这几条极简建议，每一条都能立刻落地。

1、用“心理契约”代替“岗位说明书”：管人先管心理预期。

很多管理者以为，我把岗位职责写清楚、把KPI定明白，下属就会好好干。但我可能要给你泼一盆冷水，这还远远不够。

真正驱动一个人的，不是白纸黑字的合同，而是他心里对你、对团队的那份“心理契约”。

什么是心理契约？就是下属心里默默相信的那些东西：

①我好好干，他会不会看得见？

②我遇到困难，他会不会帮我？

③我成长了，你会不会给我机会？

这些东西没法写进合同，但它却决定了一个人是“做一天和尚撞一天钟”还是“全力以赴”。

落地动作：你可以每个季度和下属做一次一对一谈话，不谈具体工作，就聊这三个问题：你最近干得开心吗？你觉得自己成长了吗？你对我有什么期待？

就这么简单的一件事，可是很多管理者，一年到头也没跟自己的下属好好聊过一次天。

2、不要只给目标，不给方法，理直气壮的把“你的事”变成“他的事。

潘石屹给销售人员培训时只说两句话：

①销售人员不要说一句假话。

②销售人员不要说别人的项目一句坏话。

除此之外，其他的随销售人员发挥，想说什么就说什么，爱说什么就说什么。该用什么方式与客户沟通，就用什么方式与客户沟通。

这就是极简管理的精髓：划清底线，然后给足空间。

很多管理者喜欢手把手教下属，甚至替下属做决定。从短期来看这样做似乎效率高，但从长期来看就是一场灾难。因为你剥夺了他人的思考权，也剥夺了他人做事的责任感。

心理学上有个“宜家效应”：人们对自己亲手组装的家具，会评价更高。同理，下属对自己想出来的方案，执行起来也会更卖力。

落地动作：下属来找你要答案时，先别急着给，可以先反问他一句：“你觉得呢？”

“你觉得呢？”是管理者问下属最重要的问题。它有多重作用：激发思考、培养责任感、收集信息、建立关系……而且，它只有四个字，简单到你根本不会忘。

3、聚焦要事，砍掉80%的琐事，少即是多。

德鲁克在《卓有成效的管理者》里说过一句被人们反复引用的话：“如果说卓有成效有唯一秘诀的话，那就是聚焦。”

很多管理者每天忙得像救火队员，但你仔细观察之后就会发现，他做的事里边真正重要的事没几件，其中事务性和无关紧要的事占去一大半。二八法则也告诉我们：20%的事情决定了80%的结果。反过来，80%的忙碌，其实只产生了20%的价值的推理也是成立的。

极简管理学把管理者的要事归纳为这七类：计划、人事、制度、关系、市场、学习、反思。注意，这七类事情里可没有“执行”，没有“琐事”，没有“回复微信”。

落地动作：每天早上花5分钟，写下今天最重要的3件事。然后问自己：如果今天只能做一件事，那么它是哪一件？

然后你就先做好一件。其他的，能 delegated（授权）就授权，能砍掉就砍掉。

4、用人物构想管理下属，让他为自己的梦想打工。

韦尔奇有一个著名的管理理念：用构想管理下属。

什么意思？就是不要只给下属分配任务，而是要了解他心中的构想：他想成为什么样的人？他想做出什么样的成绩？然后激励他去实现自己的这个构想。

当一个人在为自己的梦想努力奋斗时，你根本不需要催他、盯他、管他。他自己就会往前跑。

华为的任正非深谙此道。他说：“一个企业的清晰方向，是在混沌中产生的，是从灰色中脱颖而出的。”他不给员工画出路线图，而是给他们一个大方向，让大家在灰度中自己寻找出路。

落地动作：下次你给下属布置任务时，别说“你现在去做XX事”，而是试着说“我有一个想法，我觉得你可以试试XX事，做成了对你的XX目标很有帮助”。同样一件事，换个说法，效果天差地别。

5、奖励什么，就得到什么，别让奖励和目标南辕北辙。

管理的精髓说穿了就是一条最简单明白、却也最容易被遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。

但这个，说起来简单，做起来难。很多公司嘴上说“我们重视创新”，但奖励的却是从不犯错的人；嘴上说“我们鼓励团队合作”，但考核的全是个人业绩。

你奖励什么，就会得到什么。你越是在某个地方奖励，你在这方面就会得到的越多。

落地动作：拿出你的团队考核表，对照你的团队目标，问自己一个问题：我现在的奖励机制，真的在奖励我想要的行为吗？如果答案是否定的，别犹豫，马上改。

6、管理管的是关系，不是管理人，关系才是真正的组织杠杆。

管理者通过管理关系来管理人，通过管理人来管理事。

很多人以为管理就是“管人理事”或者“管事理人”，但可能都没说到点子上。人和事的背后，藏着一个对管理影响更关键的变量—：关系。

关系好了，什么都好说；关系不好，什么都难办。

管理关系有八种极简策略：交谈、一对一会议、赞扬、助人、送礼物、精心时刻、求助和悉心教导。

你看，这里边没有一个是特别复杂的事。都是日常就能做的小事。但恰恰就是这些小事，积累成了企业团队的凝聚力和战斗力。

落地动作：每周选一个下属，真诚地赞扬他一次。注意，赞扬要具体。别说“你干得不错”，而要说“你上次处理那个客户投诉时，耐心听对方讲了20分钟，那个态度特别好，我要向你学习”。

赞扬三段式：具体行为 + 带来的影响 + 你的感受。就这么简单。

7、先管好自己，再谈管理下属，你就是团队的那个天花板。

德鲁克说：“实际上，我们不可能期望管理自己无效的管理者能管理好他的同事与下属。因为，在很大程度上，我们是通过榜样来做管理的。”

这句话太重要了。你自己天天迟到，就别怪下属不守时；你自己做事拖延，就别怪下属执行力差；你自己遇到问题就甩锅，就别怪下属没有担当。团队的天花板，永远是管理者自己。

管理有五个方向：向下管理下属，向上管理上级，横向管理平级，向内管理自己，向外管理客户。其中，向内管理自己是根，是1，其他的都是后面的0。

落地动作：每周花半小时反思，问自己三个问题：

① 这周我做对了什么？

②这周我做错了什么？

③下周我要改变什么？

反思不是总结。总结是回头看过去做了什么，反思是停下来想“我为什么那么做”、“有没有更好的做法”。

三、管理的真相。

上面讲了这么多方法，最后我只想说一句：管理从来都没有标准答案，只有参考答案。

解决管理问题 = 一般性参考答案 + 结合具体情境。

你团队的人不一样，业务不一样，企业所处的阶段不一样，适合的方法自然也不一样。别人的灵丹妙药，到你这未必就有用。

但有一件事它是确定的：好的管理，一定是让人感觉不到管理的存在。好的管理都有很多共同点，坏的管理各有各的坏点。

就像老子说的：“太上，不知有之。”最好的管理者，下属甚至感觉不到他在管你，但事情就是顺顺利利地再往前走。

这就是极简的力量：不是什么都不做，而是做了很多，但都做在了点子上；不是没有管理，而是管理已经融入了企业日常，变成了空气，看不见，但离不开。

四、总结。

1、管理不是控制人，而是点燃人。

2、只有深刻才能极简。

3、 你想要什么，就该奖励什么。

4、团队的天花板，永远是管理者自己。

5、解决管理问题 = 一般性参考答案 + 结合具体情境。

6、好的管理，让人感觉不到管理的存在。

7、聚焦是卓有成效的唯一秘诀。

这几条，如果你觉得哪一条最打动你，不妨明天就试一条。不用多，先试一条就够。管理这点事儿，从来都不是你知道多少，而是你能做到多少。那我们不妨就从现在开始改变吧！

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