山东
一直以来，大家都觉得央国企的规章制度正规、透明，绩效考核也相对公平。但实际上，很多人都不清楚，有部分央国企的绩效考核并不合规。
不管是制度设计，还是日常落地执行，都存在不少问题，让很多基层员工吃了哑巴亏。
现在不少央国企都在实行绩效强制分级，硬性把员工划分为ABCD四个档次，而且必须分出优劣，每年都有固定比例的员工要被划入低档。按照这个不成文的规矩，差不多十个员工里，就有一人要拿低等级绩效。规模大一点的单位，每年几十名员工都会被划入末档。
更不合理的是，部分单位会把评级指标分摊到各个部门，如果部门内部没人评低档，就会整体扣除部门绩效。无奈之下，很多部门只能让员工轮流垫底。不少员工连续两年拿到C级绩效后，不仅工资绩效缩水，还会被调整岗位、降低薪资，甚至被变相逼着离职。大多数人即便心里委屈，也只能默默接受。
这类考核方式，其实本身就不合规。总结来看，不合理的考核方式主要分为三种。除了强制比例分级之外，很多单位的考核标准十分随意。名义上是看工作业绩、凭成果打分，实际上全靠领导主观判断，没有具体的数据、工作事实作为支撑，打分结果完全没有说服力。
还有就是违规的末等退出机制。企业简单把绩效排名靠后，直接等同于员工能力不足，仅凭两次C级绩效，就对员工进行调岗降薪，甚至解除劳动合同。很多企业这么做，就是为了逼迫员工主动辞职，以此省去辞退员工需要支付的赔偿金，变相降低用工成本。
这里有一个很多企业都在刻意混淆的关键点：绩效排名末位，和无法胜任工作完全是两回事。最高法早就对此作出明确界定，企业不能单纯依靠末位排名、绩效高低，随意辞退员工。
工作考核和考试一样，总会有排名靠后的人。只要员工踏踏实实完成了本职工作，达标了岗位基本任务，就不属于工作不合格。即便企业真的觉得员工能力达不到岗位要求，也不能直接辞退，必须拿出员工工作失职的真实证据，先安排岗位培训或者合理调岗，给员工整改提升的机会。只有在二次考核依旧不达标后，企业才能按照正规流程解除合同。
国资委的相关政策也能明确佐证，“末等调整、不胜任退出”的规则，主要针对企业管理人员，并不适用于普通基层员工，同时明令禁止按固定比例划线、一刀切考核。不少企业故意曲解政策、混淆概念，才出现了各种不合理的考核乱象。
普通员工遇到这类问题，不用一味忍让。敲定年度绩效指标时，不要盲目签字，主动问清考核标准和打分依据，尽量留存书面记录。考核结果公示时，有异议一定要及时申诉，不要默认认可结果。
如果申诉没有结果，企业还借着不公的考核结果恶意辞退员工，完全可以通过劳动仲裁维护自身权益。努力工作、获取劳动报酬是劳动者的合法权益，没必要为企业的不合规制度，承受不该有的损失和委屈。
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