订单波动下的制造业 越来越多岗位被“零工化”

近几年，受全球贸易摩擦以及原材料成本上涨等因素影响，一家大型轮胎制造企业的订单数量波动加剧，企业对灵活调控员工规模的潜在需求持续增长，该企业开始使用劳务外包工人，比例接近20%。今年，该企业计划进一步提高劳务外包工人占比。

制造业大量使用外包人员，正在成为一种普遍现象。多家招聘平台提供给经济观察报的信息显示，目前制造业企业的劳务外包员工占比持续走高，部分企业这一比例甚至达到70%。

2014年《劳务派遣暂行规定》出台后，劳务派遣用工受到多重约束。此后，劳务外包作为限制更少的用工模式，进入较快发展期。劳务外包一般指企业（发包单位）将部分业务或工作内容交由劳务公司（承包单位）承接，再由承包单位自行安排人员完成工作。发包单位只验收最终成果，不直接管理承包单位的员工。

科锐国际外包业务总经理薛东辉观察到，近几年，大量外贸型制造业企业外包用工规模快速上涨；外包岗位的技术门槛也在不断抬升。过去十年，分拣、包装、拧螺丝、组装这类基础工种，陆续被制造业转为外包模式；近两年，识图、打磨、焊接等具有一定技术要求的工作，也被逐步纳入外包范围。

外包占比走高，一方面源于制造业订单波动加剧，另一方面也是企业降本增效的现实选择。

在劳务外包模式下，企业和劳动者之间不存在直接劳动关系，不需要完整承担用人单位责任，社保、公积金以及裁员相关成本，都被转移至劳务外包公司。

多位受访者提醒，部分中大型制造企业的劳务外包存在“假外包、真派遣”问题：借劳务外包突破劳务派遣10%的用工比例上限，同时又直接管理劳务外包人员。人社部近年已多次就“假外包、真派遣”开展专项清理整顿行动。

随着社保合规化推进，劳动者权益保障机制不断完善，劳务外包的“灰色地带”，以及该模式对制造业工艺传承、产品品质带来的影响，也受到更多关注。

多重因素推高制造业外包比例

一家制造业上市公司的高管对经济观察报表示，其企业内部的安保、保洁、司机、包装等服务性岗位早已采用劳务外包。近几年，外包岗位员工慢慢延伸至技术工种。旺季时，该企业会一次性使用十多名外包焊工，淡季时则直接“辞退”。

在这位高管看来，提升劳务外包比例是规避用工风险的大势所趋，“劳务外包相当于给企业提供了一条转移裁员风险的合规路径”。

根据北京大学国家发展研究院副院长张丹丹进行的相关研究，过去十年，中国制造业劳动力市场已经悄然出现零工化趋势。出口订单波动、用工成本上升、劳动者维权意识增强等因素，让这一趋势在近两年进一步扩大。根据大量实地调研，张丹丹推算，长三角、珠三角等制造业集聚地，派遣工（由劳务派遣公司派遣到用工单位工作的员工）占企业用工总量可达三分之一，旺季最高能到三分之二。

薛东辉长期在外包行业从事管理工作。他认为，近些年多重因素推动制造企业提高了外包占比，其中最重要的是部分制造业企业订单波动加剧，叠加未来订单预期的不确定性，导致企业用工需求出现明显的淡旺季差异。

订单波动性要求企业拥有更灵活的用工策略，但在相关法律法规框架下，企业对直接雇佣员工的规模动态调整难度较高。上述制造业上市公司高管表示：“现在，一家大型制造企业的人员调整很容易被放在放大镜下审视，因此即使公司愿意支付裁员的经济补偿，也需要掂量裁员给公司带来的舆论风险。”

劳务外包成为解决这两方面痛点的“最佳路径”。武汉大学社会保障研究中心教授向运华表示，劳动密集型企业采用劳务外包，明显优势在于旺季弹性增员，淡季缩减人员时无须直接支付经济补偿金。此外，劳务外包人员的工伤、劳动争议等问题较难直接牵连企业自身，能够隔离劳动关系风险。

此前，不少制造业企业就向薛东辉反馈，订单淡季时，企业往往只需要维持厂房运转所需的最低人员配置，有时甚至直接停产。在这种情况下，外包能够帮助企业根据业务需要灵活调整用工规模，因而成为一种选择。

前程无忧资深职场顾问王剑说，劳务外包本质上是制造企业的一种“风险转移工具”。企业不确定下一年订单涨跌，就不敢轻易扩大正式编制，劳务外包成了“先接单、再决定要不要转正”的缓冲垫。

除此之外，王剑提到，劳务外包还可以满足企业对财务报表和人效指标的优化要求。上市公司普遍面临“提质增效”的资本市场压力，而劳务外包人员通常不计入企业正式在职员工总数。因此，劳务外包既能优化人均产值、人均营收等关键财务指标表现，也能规避裁员带来的经济补偿金和舆论风险。

外包是科锐国际的主营业务之一，业务规模增长较快。2022年至2025年，科锐国际在册管理的外包员工及兼职专家从3万余人增至5万余人，其中技术研发类岗位是公司重点布局方向。薛东辉表示，越来越多企业选择外包，以增强组织弹性，提升人才配置效率，更快跟上业务节奏。

社保合规趋势下的“灰色地带”

部分企业还会利用劳务外包减少社保缴纳成本，或转嫁社保不合规产生的法律风险。向运华表示，在合规的劳务外包中，社保缴纳责任并未减少，只是由发包企业转移至承包企业；但实际操作中，大量劳务公司会通过各种方式“逃避”社保缴纳责任。

其一，在劳务外包行业竞争加剧的背景下，部分劳务公司为压缩成本，在报价时直接将劳务人员的社保列为可削减项目；其二，社保缴纳责任转移至劳务外包公司后，部分劳务外包公司可能是空壳公司或无可供执行资产，导致劳动者维权时面临执行困难。

企业社保基数不合规的现象长期存在。2025年8月，众合云科旗下51社保发布的《中国企业社保白皮书2025》显示，在为员工缴纳社保的企业中，仅34.1%的企业社保基数完全合规，22.7%的企业统一按最低下限缴纳。

上海保华律师事务所高级合伙人杨杰表示，目前许多行业，甚至包括机关事业单位也会采用劳务外包。无论目的如何，如果劳务公司不为员工缴纳社保，就属于违法行为；当前员工也有充分、畅通的渠道去维权。

但从实际案例看，维权成本高、收益低，使得许多员工直接放弃维权；个别劳务外包企业面对集体维权，甚至可能直接选择关停。

一个值得警惕的现象是，部分制造企业采取“名为外包，实为派遣”的方式，使企业既能转移社保缴纳风险，又能像此前一样管理员工。

《劳务派遣暂行规定》提出，用工单位只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使用被派遣劳动者，且数量不得超过其用工总量的10%。劳务派遣的劳动者要遵守用工单位的考勤、纪律和规章制度；相比之下，合规劳务外包无人员比例、岗位限制。发包单位（即有实际用工需求的企业）只验收最后成果，不直接插手外包员工的具体工作安排。

此外，经营劳务派遣业务需要相应的资质，应取得《劳务派遣经营许可证》后方可经营；而在劳务外包关系中，外包项目不涉及国家规定特许内容的，无须办理行政许可，也没有特殊资质要求。

向运华、杨杰等多位受访者提及，为突破劳务派遣的限制，一些制造企业的外包属于规避监管的“假外包、真派遣”，即发包企业直接管理劳务外包员工的考勤和排班，仅在合同名义上改为“承揽”或“外包”，借此剥离自身的社保责任。

人社部门此前也多次提及整顿“假外包、真派遣”。例如，2025年4月，人社部等五部门联合发布的《关于开展2025年清理整顿人力资源市场秩序专项行动的通知》提出，要重点依法整治未经许可擅自经营劳务派遣，包括各类以人力资源服务、共享、代理、合作以及转包、加盟等方式的“假外包、真派遣”。

向运华表示：“目前社保监管实行穿透式认定，如果企业被认定为‘假外包、真派遣’，并且劳务外包公司不为员工缴纳社保，发包企业需要连带承担社保补缴、滞纳金与罚款。”

制造业劳务外包的AB面

过去几年，上述轮胎企业的劳务外包工人比例一直维持在20%左右。上述副总经理认为，劳务外包员工对公司的认同感往往较低，企业需要应对劳务外包带来的产品生产、工艺以及企业氛围等方面的潜在变化。

在他看来，过去制造业技工一直讲究工匠精神和师徒制，如果企业为了短期经营而持续提高劳务外包比例，长期下去将难以形成稳定的技术和经验积累。“在制造企业中，兢兢业业的、刚合格的、不安分的员工比例通常呈正态分布，而劳务外包打破了这样的规律，对此我十分担心。”

向运华也提及，劳务外包的一大劣势是外包员工归属感和责任感偏弱、流失率偏高，不利于工艺传承和生产质量稳定。

薛东辉认为，制造企业提高外包比例、实现精细化分工是大势所趋。“不少员工也愿意选择外包模式，这种模式可以让他们有机会进入优质企业工作，并获得相应的薪酬。”

但薛东辉也提到，目前外包行业在服务规范性和专业化水平上仍有提升空间。随着政策法规不断完善、监管要求逐步明确，行业服务标准和管理机制有望持续完善。外包公司需要做好外包人员的招聘、培训和后续安置等环节，进一步提升服务能力。

王剑持类似观点。他表示，订单波动性、社保合规成本、资本市场对人效指标的关注等因素短期内不会逆转，因此直接转外包的趋势还会延续。但2025年劳务派遣新规修订释放出监管趋严的信号，低成本替代型外包会被压缩，专业化服务型外包会扩张。

在推动劳务外包合规化的过程中，杨杰提出要警惕“一刀切”的政策举措。采访中，他引用了电影《侏罗纪公园》中的一句经典台词：“生命总会找到出路”。

他表示，市场竞争环境下，调整人员规模、优化人员结构是企业常规经营手段。很多低利润制造企业承担不起频繁调整用工的成本，外包就成了化解矛盾的选择。

中国人民大学劳动人事学院副教授乔庆梅称，现在不少企业想借劳务派遣把社保责任转交给劳务公司。但不少中小派遣公司并未给工人参保，这类侵害劳动者权益的做法不应被容忍。无论采用哪种用工模式，企业都应当依法接受监管，核心是落实用人单位参保责任。外包单位不缴社保的，劳动者可以及时维权，发包企业也应当主动督促外包方保障劳动者各项权益。

（作者 田进）

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田进

大国资新闻部记者 关注宏观经济以及人社部相关产业政策。擅长细节深度写作。