政新微评 | 35岁成就业门槛，中年危机真的来了吗？

35岁就业歧视现象的出现，是经济结构、法律制度、文化观念、就业需求等多重因素共同作用的结果。

制度政策导向影响

自1994年《国家公务员录用暂行规定》实施以来，公务员报考年龄长期限制在35岁以下。这一规定逐渐被事业单位及其他体制内单位效仿，形成了社会默认的通用年龄门槛。本来只是体制内招聘的年龄限制，却波及影响了企业招聘的观念和行为，导致企业在招聘时也将年龄作为重要筛选条件。一些地方政府的人才引进、落户政策也多以35岁为界限，进一步强化了社会对年龄的刻板印象。

企业经营成本影响

从企业成本与效率角度，招聘35岁以上的员工薪资、社保等支出通常高于刚刚毕业的年轻人，企业为降低运营成本，倾向于招聘年轻员工，特别是对于一些技术含量不高的通用性岗位而言，行业更强调体力、加班效率而非经验积累，工作经历和经验并不是优选因素。企业认为年轻人精力充沛、家庭负担小、学习适应能力强，也相对更容易管理。

对于高科技与互联网行业来说，这些行业技术迭代迅速，始终要对标技术发展前沿，需要员工能够快速学习适应新技术和新方法，因此更倾向于招聘年轻、有活力的员工。

社会刻板观念影响

传统思维定式中，普遍将“年轻”与“活力”“创新”“敢闯敢拼”挂钩，而将“中年”与“保守”“稳定”“循规蹈矩”绑定，导致某些企业和单位在招聘时，从心理层面倾向于选择可塑性更强的年轻人。如在“996”工作制盛行的互联网行业中，员工工作压力相当大，中年人被视为“无法适应快节奏高压力”的群体，特别是考虑中年员工家庭责任（如育儿、赡养老人）大，工作投入程度就会减弱。还有些企业认为中年员工创新能力和主动适应力不足，难以适应快速变化的市场环境。此外，还有部分再求职员工，之前就业的企业和单位经营困难或关门倒闭，虽然并不是这些员工的责任，但确实会被某些企业在招聘时，作为衡量求职人员工作能力和过往业绩的参考。

法律法规保障不足影响

在就业保障方面尚缺乏具体判定标准，虽然《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》等法律规定“劳动者就业不因民族、性别、宗教信仰等受歧视”，但未明确列举“年龄歧视”，年龄限制并非法定禁止情形，这方面的合规性缺乏具体的判定标准和处罚细则。企业和行业单位制定了35岁招聘门槛，但并没有硬性标准，不允许企业这样做。而劳动者如果认为遭遇年龄歧视时，通过法律途径获得有效救济和维权的成本和难度又比较大。此外，《中华人民共和国劳动合同法》规定连续两次签订固定期限合同后应签无固定期限合同，企业为规避解雇风险，反而倾向在35岁前淘汰潜在长期雇员。

劳动力市场供需影响

中国人口基数庞大，劳动力市场供大于求，企业可轻易以年龄筛除“性价比不足”的中年求职者，这种年龄划线方式简单易操作，也说明在劳务双方关系中，需方占明显强势地位。

从岗位自身需要来说，在技术密集型和创新驱动领域，经验丰富的从业者更具价值，但国内此类岗位相对稀缺，虽然这部分资历员工就业求职相对容易，甚至有些技术岗位是求贤若渴，但总的人数占求职人群的比例较小，并没有减少35岁求职难的总体印象。

破解35岁就业门槛，是从“人口红利”向“人才红利”转型的必经之路，简单说就是从法律保障、社会引导、企业策略、个人成长等多方面共同发力。如对于因年龄限制引发的劳动争议，设立劳动仲裁“年龄歧视快速通道”和“举证内容清单”，降低举证难度，充分保护劳动者权益；如对于雇佣35岁以上员工占比超过一定比例的企业，给予社保缴费减免等支持措施，缓解企业的运营压力；如政府机关、事业单位和国有企业取消不合理的年龄限制，相关招考的年龄适度调高，树立明确的社会导向，同时在招聘过程中，坚持公平、公正、公开的原则，以能力和业绩为主要考量标准，并接受社会监督；如从就业者自身，除了岗位工作的经验积累外，还可以通过城市夜校、资质培训考证等途径，增加培训机会和学习资源，帮助他们提升综合竞争力。

福尔猫斯

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