上海
【要旨】
劳动者实现从“打工人”到“合伙人”转变后，其是否必然与企业之间不具有劳动关系？解除劳动合同情况下是否需要支付经济补偿金？需要通过综合审查劳动者与企业之间的主体资格、劳动关系建立合意、人身隶属性、经济从属性等，来认定原告劳动者身份。
【案情】
2023年7月1日，刘某与一奶咖店签订为期三年的劳动合同，担任店长职务。入职次月，刘某与奶咖店经营者范某、案外人贺某签订合伙协议，约定刘某以现金方式入股，负责奶咖店的运营管理。之后，刘某每月按劳动合同的约定领取工资并按合伙协议的约定获得分红。
2024年2月底，刘某与贺某、范某因临时工的工资标准问题发生争执。2024年3月5日，范某通知刘某不再担任店里任何职务。2024年4月1日，刘某以奶咖店违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，仲裁委员会作出仲裁裁决书后，刘某和奶咖店均不服，分别向人民法院提起诉讼。
【裁判】
一审法院审理后认为，刘某成为奶咖店经营者的合伙人后，与奶咖店之间不存在人身依附性及从属性，不再成立劳动关系，判决驳回刘某主张奶咖店违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
刘某不服一审判决，向重庆二中院提起上诉。
重庆二中院审理后认为，法律并未禁止劳动者成为个体工商户经营者的合伙人，亦未禁止合伙人作为劳动者享有劳动权利。劳动者成为个体工商户经营者的合伙人后，劳动者与个体工商户的劳动合同并不当然终止。
双方之间是否存在劳动关系，应当从有无用工的事实，对双方是否具备建立劳动关系的主体资格、是否存在建立劳动关系的合意、是否存在人身隶属性、经济从属性等方面进行审查。
本案来说，具体分析如下：
首先，本案双方有建立劳动关系的合意。刘某入职时便与奶咖店签订了劳动合同，约定了双方的劳动权利义务，体现了双方建立劳动关系的合意，即便刘某此后与奶咖店的经营者范某、案外人贺某签订了合伙协议，但合伙协议并未否定刘某与奶咖店之间的劳动关系。
其次，本案双方之间具有人身隶属性和经济从属性。一方面，刘某在签订合伙协议前后的工作岗位和内容未发生实质变化，其工作内容也需服从奶咖店的安排，双方存在管理与被管理的人身隶属性。另一方面，奶咖店根据劳动合同约定的工资标准，按月向刘某支付工资。合伙协议虽约定由刘某负责运营管理，但并未将按月发放给刘某的工资变更为执行合伙事务的报酬。特别是从工资的发放情况看，刘某的工资与奶咖店其他劳动者工资的发放并无本质区别。故双方存在经济上的依赖性。
综上，刘某作为劳动者通过劳动获取报酬与其作为合伙人分享利润、承担亏损并不冲突，双方具有劳动关系的实质特征，遂依法支持了刘某主张奶咖店违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，判决奶咖店向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金10747.82元。
【评析】
合伙关系的法律认定并不必然消灭劳动关系
近年来，随着新质生产力的发展，劳动用工领域正加速构建新型劳动关系生态体系。用人单位与劳动者的法律关系呈现深刻变革，用工形态从单一雇佣向多元合作演进，管理模式从传统的劳动关系管理向激发劳动者的创造力和实现人力资源价值最大化转变。
合伙关系的法律认定并不必然消灭劳动关系的法律基础，劳动者与个体工商户经营者的合伙关系、劳动关系可以并存。在新型劳动关系案件审理中，应从双方是否具备建立劳动关系的主体资格、是否存在建立劳动关系的合意、是否具有人身隶属性及经济从属性等方面综合判断，避免仅从合同名称等形式要件予以判断。
在此提醒广大劳动者，谨防用人单位设置“合伙人”陷阱，用以隐藏劳动者身份进而规避相应法律责任。如果遇到此类情况，应及时向劳动监察部门反映情况，也可通过向法院起诉维护自身权益。
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