陕西
作者丨贾特律师
本文共计1822字，阅读需耗费8分钟
个体工商户是法定的用人单位主体，因此在个体工商户工作的员工有可能被认定为法律意义上的劳动者，从而受到劳动法律保护。但很多个体工商户在同劳动者发生纠纷后即注销“跑路”。在这种情况下劳动者如何维权？本文结合真实案例进行简要分析。
一、基本案情
某公司承包某外卖平台的外卖配送服务。2019年4月25日，大聪明通过特定APP注册成为该外卖平台某片区专送骑手，其通过APP接单，接单后使用自有车辆配送。
2019年5月30日，某公司与某管理公司签订服务协议，约定某管理公司承接项目订单后可以另行转包。同年6月10日，大聪明委托某管理公司为其注册“个体工商户”，并以“个体工商户”名义与某管理公司签订《项目转包协议》，约定：双方系独立的民事承包关系，不属于劳动关系；个体工商户独立承包配送服务业务，承担承揽过程中所可能产生的一切风险和责任等。
2019年6月至8月，大聪明分别收到薪资人民币5035.5元、6270.5元、5807.7元（币种下同）。大聪明在上述APP中的薪资账单页面显示，薪资规则说明为某公司制定，薪资构成包括底薪、提成、补贴奖励等，其中底薪0元。
2019年8月24日晚10时许，大聪明在外卖配送过程中因交通事故受伤。因工伤认定问题与某公司发生争议，大聪明申请仲裁，请求确认其与某公司在2019年4月26日至8月24日期间存在劳动关系。劳动争议仲裁委员会裁决：驳回大聪明的仲裁请求。大聪明不服，向人民法院提起诉讼。诉讼过程中，人民法院依职权追加某管理公司作为第三人参加诉讼。最终民事判决大聪明与某公司在2019年4月25日至2019年8月24日期间存在劳动关系。
二、裁判理由
本案的争议焦点为：外卖骑手大聪明与某公司之间是否存在劳动关系。劳动关系是劳动者个人与用人单位之间基于用工建立的关系。但实践中存在企业要求劳动者登记为“个体工商户”后再签订承揽、合作等合同，以规避与劳动者建立劳动关系的情况。发生纠纷后，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院不能仅凭双方签订的承揽、合作协议作出认定，而应当根据用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，准确认定企业与劳动者是否存在劳动关系。劳动者被要求注册为“个体工商户”，并不妨碍劳动者与用人单位建立劳动关系。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。
本案中，某公司要求外卖骑手大聪明登记为“个体工商户”后再与其签订承揽、合作协议，意在规避用人单位应当承担的法律责任，双方实际存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性，构成支配性劳动管理。某公司要求、引导大聪明注册成为“个体工商户”，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任，但实际存在用工事实，对大聪明进行支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定双方之间存在劳动关系。
三、律师分析
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
平台企业或者平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议，劳动者主张根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上，依据相关法律，准确作出认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。
笔者在此提示广大用人单位，不建议通过签订承揽协议、合作协议等方式规避劳动关系，以上行为不仅不利于企业长远发展，也会给企业造成极大的隐忧。试想一下，企业自认为不构成劳动关系了，还会给劳动者缴纳社会保险吗？还会不会稳定发工资？会不会签劳动合同？这些劳动争议常见的风险必然会在某一特定时刻集中爆发，届时将给企业造成不必要的损失。
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